Dlaczego jedno z najczęściej zadawanych pytań w rozmowie kwalifikacyjnej jest niesprawiedliwe i stronnicze

Główny cel rozmów kwalifikacyjnych wykorzystywane w procesach rekrutacyjnych jest zbieranie maksymalnej ilości istotnych informacji na temat każdego kandydata, ale robienie tego w niezawodny sposób nie jest tak proste, jak się wydaje.

Większość informacji, które ankieterzy muszą wyciągnąć z rozmówcy, nie jest bezpośrednio wyrażana przez tych ostatnich, ale pośrednio wynika z ich zachowania i tego, co mówią.

W tej niejednoznacznej przestrzeni między wyrażeniem a wnioskiem istnieje wiele miejsca na interpretację, ale także na błąd, aw rzeczywistości istnieją powody, by sądzić, że jedno z najpopularniejszych pytań w rozmowach kwalifikacyjnych jest zasadniczo bezużyteczne i stronnicze, jak wskazuje psycholog organizacyjny Adam Grant.

• Powiązany artykuł: „Rozmowy kwalifikacyjne: 10 najczęstszych błędów”

Nieuczciwe pytanie, którego nie należy zadawać podczas rozmów kwalifikacyjnych

Istnieje kwestia rozmów kwalifikacyjnych, kiedy podstawowe informacje o każdej aplikacji zostały już zebrane, w których ankieterzy decydują się pójść o krok dalej i wiedzieć, jak zachowuje się respondent w określonych sytuacjach zawodowych, które mogą stanowić wyzwanie.

Zwykle ograniczenia logistyczne uniemożliwiają to postaw w czasie rzeczywistym wyzwanie podobne do tego, które znajdziesz na wybranym stanowisku pracy, więc próbujesz uzyskać dostęp do tych informacji przez pytanie pośrednie.

Rzecz zaczyna się tak:

„Wyjaśnij mi, co się wydarzyło, gdy w poprzedniej pracy ...”

Dzięki temu możesz wybrać różne warianty:

„... był szczególnie dumny z tego, jak radził sobie z konfliktem”.

„... żyj w sytuacji napięcia z klientem i jak rozwiązał sytuację”.

„... zaczął myśleć, że nie ma siły, aby osiągnąć wszystkie wyznaczone cele i to, co z tym zrobił”.

W przeciwieństwie do innych rodzajów pytań, odnoszą się one do rzeczywistych sytuacji, a odpowiedzi muszą mieć formę narracji z podejściem, węzłem i wynikiem.

Ten ostatni, wraz z tym, że odnoszą się do rzeczywistych sytuacji w pracy, może prowadzić do przekonania, że ​​dostarczają one istotnych informacji o prawdzie, ponieważ w końcu ważną rzeczą w procesie selekcji jest dokładna wiedza o tym, jak ktoś zachowuje się w dziedzinie zawodowej, w jaki sposób podejmuje swoje cele.

Adam Grant podkreśla jednak, że tego rodzaju ćwiczenia psychiczne wyrządzają więcej szkody niż pożytku podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Zobaczmy dlaczego.

1. To niesprawiedliwe dla młodych kandydatów

Grant podkreśla, że ​​tego typu ćwiczenia stawiają młodszych kandydatów w wyraźnej sytuacji niższości, ponieważ chociaż mogą być bardzo wykwalifikowani i mieć teoretyczne i praktyczne szkolenie niezbędne do wykonywania pracy, nie zdołali zgromadzić rozsądnej ilości niezwykłych doświadczeń można to wyjaśnić w tej fazie wywiadu. W końcu nawyk mylenia braku opowieści z brakiem doświadczenia niezbędnego do zajęcia stanowiska w procesach selekcji.

• Może jesteś zainteresowany: „10 najczęściej zadawanych pytań podczas rozmowy kwalifikacyjnej (i jak sobie z nimi poradzić)”

2. To ćwiczenie pamięci

Inną wadą tego typu podejścia jest to, że w nich mentalność osoby, z którą przeprowadzono wywiad, przechodzi do trybu „odzyskiwania pamięci”, a nie do rozwiązywania konfliktów w czasie rzeczywistym. Oznacza to, że informacje, które ujawnia, nie mówią tak wiele o tym, co faktycznie się wydarzyło, ale o tym, jak się je pamięta.

Należy pamiętać, że dziesięciolecia badań w dziedzinie psychologii pokazały, że wspomnienia zawsze się zmieniają, rzadko zdarza się, że pozostają niezmienione. W szczególności, Bardzo często wspomnienia mieszają się z pragnieniami i intencjami jednego, nawet jeśli nie jest tego świadomy. Dlatego może być tak, że panorama oferowana przez osoby, z którymi przeprowadzono wywiady, jest znacznie bardziej optymistyczna niż wydarzenie, które rzeczywiście miało miejsce..

• Może jesteś zainteresowany: „31 najlepszych książek psychologicznych, których nie możesz przegapić”

3. Umiejętności słowne przeszkadzają

Ćwiczenia te służą bardziej do wybierania wykwalifikowanych ludzi podczas opowiadania historii, niż do wykrywania tych, którzy są bardziej wyszkoleni w obliczu konfliktów lub radzenia sobie ze stresem. Na przykład brak zdolności i zasobów do wyjaśniania tego, co się wydarzyło, nie mówi nic o tym, jak ktoś mógłby występować w miejscu pracy, iw ten sam sposób wyjaśniał interesującą historię o tym, jak praca została wykonana w przeszłości niewiele mówi o tym, co naprawdę by się stało, gdyby pojawił się podobny problem w teraźniejszości.

4. Liczą się różnice między zadaniami

Inną wadą jest to, że kontekst pracy może być bardzo różny w zależności od stanowiska pracy. Jeśli kandydaci mają szansę zapamiętania wydarzenia z przeszłości, bardzo możliwe, że mówią o bardzo innym typie organizacji do tego, do którego zdecydują się wejść, aby pracować w teraźniejszości.

Kluczem jest podniesienie hipotetycznych sytuacji

Według Granta, aby uniknąć wyżej wymienionych wad i uzyskać odpowiednie informacje o kandydatach, selektorzy muszą wyobrazić sobie sytuacje wymyślone i zapytać rozmówców, jak postąpiliby w obliczu takich wyzwań.

W ten sposób zmniejsza się zakres sytuacji, z których odchodzi każdy kandydat, czyniąc sytuację bardziej sprawiedliwą, a jednocześnie zaprasza się aktywnie uczestniczyć w rozwiązywaniu problemu w czasie rzeczywistym, coś, co ujawni ważne aspekty dotyczące jego pracy, poziomu kreatywności, inteligencji i predyspozycji do pracy w zespole.

Na przykład mogą zostać poproszeni o zastanowienie się nad sposobem, w jaki marka tworzy zawartość wirusową w Internecie powiązaną z jej wizerunkiem, bez wydawania więcej niż 10 000 euro, lub może powierzyć misję kierowania wyimaginowanym procesem selekcji, z profilami kilku wyjaśnionych kandydatów i wyraźna potrzeba koordynacji procesu z szefami dwóch różnych departamentów.

• Możesz być zainteresowany: „23 seksistowskie (i niedopuszczalne) pytania w rozmowie kwalifikacyjnej”