Psychologia pracy i organizacji zawód z przyszłością

Wielu studentów rozpoczyna studia na kierunku psychologia, myśląc o poświęceniu się psychologii klinicznej, ale w miarę postępu rasy, zdają sobie sprawę, że coraz trudniej jest poświęcić się tej dziedzinie psychologii. Obecnie jedną z dziedzin o największym profesjonalnym dorobku jest psychologia pracy i organizacji, w której wielu psychologów wydaje część działu kadr firmy.

Teraz zasoby ludzkie i psychologia organizacji nie są dokładnie takie same, i bycie profesjonalnym zasobem ludzkim nie jest niezbędnym warunkiem bycia psychologiem. Z drugiej strony, psycholog organizacyjny, oprócz działu zasobów ludzkich, może wykonywać swoje funkcje na poziomie zarządzania lub w dziedzinie badań handlowych i marketingowych, a nawet produkcji..

W dzisiejszym artykule dokonamy przeglądu funkcji psychologii organizacyjnej i zamierzamy zagłębić się w jego różnice z profesjonalistą ds. Zasobów ludzkich.

¿Czym jest psycholog pracy lub organizacje?

Psycholog pracy lub organizacje, znane również jako psycholog przemysłowy o psycholog biznesu, jest profesjonalistą, który stosuje zasady psychologii w środowisku organizacyjnym i pracy. Aby to zrobić, przestudiował procesy umysłowe i ludzkie zachowania (zarówno indywidualne, jak i grupowe) i wciela w życie swoje szkolenie w celu rozwiązywania problemów w miejscu pracy. Jego ogólna rola obejmuje badanie, diagnoza, koordynacja, interwencja i zarządzanie ludzkim zachowaniem w organizacjach.

Możesz pracować jako część firmy, czyli jako pracownik w ramach własnego schematu organizacyjnego organizacji (na przykład w dziale selekcji i szkoleń), chociaż czasami możesz pracować jako część zewnętrznej firmy poza organizacją. organizacja, prowadzenie funkcji oceny wydajności, środowiska pracy i zdrowia pracowników lub oferowanie usług coachingowych dla pracowników lub menedżerów, między innymi funkcjami. Niektórzy psychologowie organizacyjni decydują się rozwijać swoją karierę zawodową jako naukowcy lub profesorowie.

Funkcje psychologa pracy lub organizacji

Zasadniczo psycholog organizacyjny lub pracy odgrywa ważną rolę w trzech głównych obszarach:

• Zasoby ludzkie (szkolenia, szkolenia itp.)
• Marketing oraz badania społeczne i komercyjne.
• Bezpieczeństwo i higiena w pracy (Occupational Health Psychology)

¿Ale jakie funkcje wykonuje? Niektóre funkcje tego profesjonalisty są następujące:

• Planuj, organizuj lub kieruj różnymi funkcjami w organizacji, takie jak przyjęcie, ocena, wynagrodzenie, zatrzymanie i rozwój ludzi.
• Obserwuj, opisuj, analizuj, diagnozuj i rozwiązuj konflikty w ludzkich interakcjach. W ten sposób zapewnia dobre środowisko pracy i rozwija kulturę organizacyjną.
• Analizuj i modyfikuj fizyczne elementy społeczne i psychologiczne które wpływają na wydajność pracy i wpływają na wydajność pracowników.
• Zastosuj kwestionariusze i wywiady w celu prawidłowej diagnozy klimatu, produktywność i zdrowie zawodowe oraz prowadzi działania zapobiegawcze w celu skorygowania ewentualnych zaburzeń równowagi.
• W razie potrzeby powiadom kartę wyników, na przykład w zakresie negocjacji zbiorowych, możliwych strategii biznesowych, poprawy wizerunku firmy itp..
• Analizuj i ćwicz różne techniki psychologiczne w celu zwiększenia wydajności, poprawy klimatu organizacyjnego, uniknięcia zmęczenia i zapobiegania wypadkom lub problemom zdrowotnym w miejscu pracy, takim jak: wypalenie zawodowe lub boreout.
• Wnosi swoją wiedzę jako ekspert w zakresie stylów przywództwa, relacje międzyludzkie, kontrola emocjonalna, techniki negocjacji, podejmowanie decyzji lub właściwe planowanie.
• Użyj narzędzi do wykrywania talentów i poprawy rozwoju organizacji, i prowadzi badania dotyczące potrzeb konsumentów.
• Recomienda, a jeśli to możliwe, wcielanie w życie działań zachęcających, kompensujących i wynagradzających pracownikom, a także zapewnić im dobrostan, bezpieczeństwo i zdrowie zawodowe.
• Odpowiada za obszar szkoleniowy i projektuje programy szkoleniowe dla rozwoju personelu, a także planów kariery i promocji.
• Kieruje i wykonuje procesy selekcji personelu. W tym celu możesz użyć różnych testów psychologicznych i kwestionariuszy, aby wykryć kompetencje kandydatów.
• Przeanalizuj potrzeby personelu, miejsce pracy i organizacja.

Różnice między psychologiem pracy a specjalistą ds. Zasobów ludzkich

Powszechnie mówi się o psychologu organizacyjnym jako o pracowniku działu kadr, gdy są to różne rzeczy. Psycholog organizacyjny jest psychologiem, który specjalizuje się w dziedzinie organizacji i pracy, podczas gdy specjalista ds. Zasobów ludzkich może nie szkolić się jako psycholog. Na przykład w Hiszpanii istnieje dyplom uniwersytecki, który nazywa się stopniem nauk o pracy i zasobach ludzkich (który zastępuje stary stopień stosunków pracy), dlatego też profil zawodowy tego ostatniego różni się od profilu psychologa organizacyjnego. Wśród przedmiotów nauczanych w tej karierze znajdują się przedmioty z zakresu psychologii zawodowej, ale także inne tematy, takie jak prawo pracy i związki zawodowe lub opodatkowanie osób fizycznych.

Dzieje się tak, ponieważ w dziale kadr firmy przeprowadza się nie tylko funkcje doboru personelu lub szkolenia, ale także możesz prowadzić negocjacje zbiorowe lub zadania, takie jak zarządzanie listą płac. Profil psychologa organizacji mieści się w niektórych obszarach tego działu zasobów ludzkich, ale nie we wszystkich.

Szkolenie psychologa organizacyjnego

Jeśli jesteś psychologiem i chcesz poświęcić się psychologii organizacyjnej, powinieneś wiedzieć, że psycholog organizacyjny, w przeciwieństwie do specjalisty ds. Zasobów ludzkich, ukończył studia z psychologii. Niektórzy psychologowie kończą wyścig, a następnie rozpoczynają pracę jako rekruterzy lub technicy selekcji Po zapoznaniu się ze światem zasobów ludzkich są oni szkoleni w zakresie innych obszarów HR, takich jak zarządzanie personelem lub prawo pracy.

Inni jednak, po ukończeniu studiów w dziedzinie psychologii, decydują się na uzyskanie tytułu magistra. Jeśli masz zamiar, musisz wybrać między podjęciem studiów magisterskich w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi lub magistra w organizacji i psychologii pracy. Podczas gdy pierwszy z nich tworzy pytania w rodzaju budżetu, płatności i wydatków personelu, prawa pracy, umów, praw pracowniczych, systemów bezpieczeństwa pracowników (aby uniknąć wypadków), wyboru i szkolenia. Druga umożliwia badanie zachowania jednostki w organizacji i wszystkiego, co dotyczy motywacji, przywództwa, stresu (i innych chorób związanych z pracą), klimatu i kultury pracy lub wpływu zmiennych psychologicznych w wydajność.

• Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o mistrzach w psychologii, możesz odwiedzić nasz post: „20 najlepszych mistrzów psychologii”

Odnośniki bibliograficzne:

• Vázquez Beléndez, M. (2002). Psychologia pracy i organizacji - podejście historyczne. Uniwersytet w Alicante.
• Etkin, J. (2000). Polityka, rząd i zarządzanie organizacjami, Buenos Aires, Redakcja Prentice Hall. (Rozdział 3: Czynniki złożoności).
• Schlemenson, A. (2002). Strategia talentów, Bs. As., Editorial Paidós. (Rozdział 4 Znaczenie pracy).
• Lévy-Levoyer, C. (2000). Motywacja w firmie - Modele i strategie Zarządzanie redakcją 2000. (Część II Od teorii do praktyki - Cap 4, Cap 5 and Conclusions).