Eksperymenty Eltona Mayo i Hawthorne'a

George Elton Mayo był wielkim psychologiem i socjologiem XX wieku, jego teorie i eksperymenty przyniosły organizacjom i pracy bardziej ludzką wizję. Elton Mayo znany jest ze swoich słynnych eksperymentów Hawthorne'a, w których odkrył ważną i decydującą wagę, która ma wartość ludzką w pracy.

¿Chcesz wiedzieć więcej o Eksperymenty Eltona Mayo i Hawthorne'a? Następnie zalecamy kontynuowanie czytania tego artykułu Psychology-Online, w którym znajdziesz historię maja i jego interesujące teoria relacji międzyludzkich.

Być może zainteresują Cię również: badania empiryczne i eksperymentalne w psychologii społecznej

1. Eksperymenty Eltona Mayo i Hawthorne'a
2. Eksperyment Hawthorne'a
3. Faza badania czynnika ludzkiego
4. Krytyczna faza eksperymentu Elton Mayo
5. Końcowe fazy eksperymentu Hawthrone

Eksperymenty Eltona Mayo i Hawthorne'a

George Elton May (1880-1949) pracował dla armii australijskiej w pierwszej wojnie światowej, później pod wpływem Janet, która reprezentowała konflikt społeczny jako produkt indywidualnego niedostosowania, co prowadzi go do nalegania na wartość doradztwa.

Przeniesiony do USA studiuje w przemyśle tekstylnym, nawet z perspektywy mechanistycznej i indywidualistycznej. Po sukcesach w tych badaniach zostaje zaproszony do pracy na Harvardzie, gdzie spotyka Hendersona, który studiował fizjologiczne aspekty zmęczenia.

Majowa teoria relacji międzyludzkich

Interesuje się socjologią i antropologią społeczną. Talcott Parsons otrzymuje wpływy funkcjonalistyczne, funkcjonalną koncepcję konfliktu jako konieczny znak patologii społecznej. Pareto podnosi pojęcie działania nielogicznego, wynikającego z uczucia, oraz koncepcję podstawowej roli elity społecznej. W związku z tym dochodzi do wniosku, że stosowane badania stosunków pracy wymagają integracji fizjologii, biochemii, psychologii, socjologii itp..

Ludzie nie są maszynami, iz tego powodu nie zasługujemy na to, by być uważani za takich w naszym miejscu pracy.

Ta słynna fraza bardzo dobrze definiuje ideę pracy i wartości ludzkiej Eltona Mayo w organizacjach. Aby to udowodnić, przeprowadził serię eksperymentów znanych jako eksperymenty Hawthorne'a. Następnie wyjaśnimy, czym były eksperymenty Eltona Mayo:

Eksperyment Hawthorne'a

W Hawthorne w fabryce Western Electric Company opracowuje jeden z najważniejszych eksperymentów w tej dziedzinie, którego celem jest zbadać warunki pracy i jego związek z produkcją, określanie i klasyfikowanie problemów całej sytuacji pracy. W programie badawczym są cztery fazy:

1. Faza badania czynnika ludzkiego
2. Faza krytyczna
3. Faza antropologiczna
4. Faza manipulacyjna

Głównym celem tego eksperymentu było ustalenie i określenie związku między dobrostanem psychicznym ludzi a ich produktywnością. Następnie opiszemy wszystkie fazy eksperymentu Hawthrone.

Faza badania czynnika ludzkiego

Eksperymenty dotyczące związku między oświetleniem a produkcją z niejednoznacznymi wynikami. Inne dotyczące zmiennych biopsychologicznych: grupa sześciu kobiet przeniesiona do „pokoju testowego” z kontrolowanymi warunkami i pod obserwacją. Ustanawia się czternaście kolejnych warunków:

• Rekord produkcji w zwykłym miejscu, innych informacji i badań lekarskich.
• Pomieszczenie testowe. Spadek produkcji.
• Klimat zaufania z obserwatorem premia proporcjonalna do indywidualnej produkcji.
• Wzrost produkcji.
• Dwa dzienne przerwy. Wzrost produkcji.
• Zwiększenie czasu pauzy.
• Wzrost produkcji.
• Zmiana dwóch pauz 10-cio stopniowych w przypadku sześciu z pięciu spadków produkcji, skarg, które przełamują tempo i niewiele odpoczywa
• Dwie przerwy, jedna na 15 ', a druga na 10' z przekąskami.
• Zwiększenie produkcji Zwiększenie czasu przerw. Wzrost produkcji.
• Zmiana dwóch pauz 10-cio stopniowych w przypadku sześciu z pięciu spadków produkcji, skarg, które przełamują tempo i niewiele odpoczywa.
• Dwie przerwy, jedna na 15 ', a druga na 10' z przekąską. Wzrost produkcji
• Poprzednie przerwy i pół godziny mniej zmiany. Zwiększenie produkcji Zmieniają się na dwa z powodu konfliktów.
• Jedna godzina mniej pracy przy tych samych przerwach, mniejszej wydajności dziennej i tygodniowej, wyższej średniej wydajności godzinowej.
• Warunki 7ª etap, skargi na zmęczenie, wzrost produkcji, integracja grupy. Dzień jak w poprzednim, ale bez sobót. Zwiększ wydajność, zmniejsz produkcję.
• Reimplantacja normalnego dnia. Zwiększ wydajność dzienną i tygodniową, spadek produkcji na godzinę.
• Warunki 7ª, firma kładzie napój i każdy z nich osiąga najwyższe zyski.

Wnioski z fazy badań na ludziach

Model 7 jest wszczepionyº a wyciągnięte wnioski są trend wzrostowy niezależnie od zmian w przerwach, a nie ze względu na efekt nowości. Zmęczenie mięśni nie jest głównym czynnikiem wpływającym na wydajność. Pomieszczenie testowe wydaje się bardziej satysfakcjonujące dla pracowników, zmniejsza absencję. Wydajność jest bardziej związana z rodzajem dnia pracy niż liczbą dni roboczych. Zdrowie operatorów jest utrzymywane lub poprawiane nawet przy wyższych wydajnościach.

Występuje lepsze środowisko pracy, większa chęć pójścia z nowymi warunkami kontroli i wolności. Dobroczynny obserwator nie czuje presji, bardziej ufnej i szczerej postawy oraz poczucia uczestnictwa, aby konsultować wszystkie zmiany z tym, czym jest grupa społeczna. Mimo to od 1929 r. Następuje pogorszenie wyników i troska o bezpieczeństwo pracy. Przeprowadzane są dwa inne eksperymenty, jeden mający na celu określenie efektów premii, w którym pięciu pracowników zwiększyło swoją wydajność o 13%, chociaż konflikty powstały z innymi pracownikami fabryki.

W innym eksperymencie testowano efekty obserwatora (pomieszczenie Mica Spliting Test)^[1]) pięciu pracowników zostało odizolowanych, nie dając im premii, w ciągu dwóch lat ich przywileje zostały zwiększone, produkcja na godzinę wzrosła o 15% w pierwszym roku, a druga spadła bez stworzenia zintegrowanej grupy.

Krytyczna faza eksperymentu Elton Mayo

W krytyczna faza eksperymentu Elton Mayo opinie pracowników są zbierane z wywiadami w zasadzie zamkniętymi, a następnie bardziej otwartymi. Celem jest poprawa nadzoru, który został ukształtowany jako wielki wpływ w poprzednim eksperymencie. Istnieją systematyczne zmiany w postawach oparte na statusie respondenta. Wreszcie, wprowadzono techniki poradnictwa, aby zbadać uczucia społeczne.

Po opracowaniu informacji stwierdza się, że zachowanie pracownika nie zależy tak bardzo od indywidualnej osobowości jak w przypadku charakterystyka organizacyjna - społeczna utworzona przez firmę. Znaczenie ma spontaniczne grupy. Potrzebna jest bardziej socjologiczna koncepcja i metodologia.

Końcowe fazy eksperymentu Hawthrone

Aby wyjaśnić, na czym polegały eksperymenty Elton Mayo, zdefiniujemy ostateczne fazy eksperymentu Hawthrone:

Faza antropologiczna

Od 1932 r. Przyjęto strategię obserwacji. Powstaje sala obserwacyjna, w której pracuje czternastu pracowników. Odkryto, że pomimo zachęt, każda grupa ma tendencję do ustalania standardu produkcji domyślnie, a ta, która się jej nie poddaje, cierpi z powodu presji.

Widać również, że przełożeni tolerują go, a także tolerują inne naruszenia. Istnieją zatem dwa mechanizmy: zgodność z ukrytymi normami i sankcjami, jeśli nie są przestrzegane, oraz mechanizmy identyfikacji grupowej (pseudonimy itp.), A także nieformalne funkcje przywódcze.

Faza manipulacyjna

Po przeprowadzeniu badań depresji ekonomicznej jako osobistej porady, dyrektorzy przyjmują rozważaną rolę manipulacyjną społecznie naganna. W wyniku wszystkich tych badań jasne jest, że istnieją dwie pokrywające się struktury, formalne i nieformalne, ale ważniejsze jest to, że ważne jest przygotowanie menedżerów i przełożonych do nadania większego znaczenia problemowi administracji. Główna część przemysłu jest społeczna i ludzka, a nie ekonomiczna, więc głównymi umiejętnościami są przywództwo i doradztwo. Człowiek i zbiorowość nie działają jako mechanizm.

Ten artykuł ma charakter czysto informacyjny, w psychologii internetowej nie mamy zdolności do diagnozowania ani zalecania leczenia. Zapraszamy do pójścia do psychologa, aby w szczególności zająć się twoją sprawą.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Eksperymenty Eltona Mayo i Hawthorne'a, Zalecamy wejście do naszej kategorii psychologii społecznej i organizacji.

Referencje

1. Brannigan, A., i Zwerman, W. (2001). Prawdziwe “efekt głogu”. Społeczeństwo, 38(2), 55-60.