Kobiety są niedoceniane w pracy (i wydaje się to normalne)

Z pewnością poznasz więcej niż jeden przypadek, w którym zasłużone działania danej osoby nie są właściwie rozpoznawane. Są opinie ludzi, którzy mają wiele do powiedzenia i wnoszą swój wkład systematycznie niedowartościowany po prostu za to, kim są.

Możliwe też, że myślisz, że tak jest wyjątkowe przypadki które nie dotykają zdecydowanej większości z nas: ofiarami tej dyskryminacji są ludzie, którzy pomimo całkowitej ważności są albo usytuowani w nietypowym kontekście, albo sami nie są zbyt normalni. Na przykład, nie jest niczym niezwykłym być świadkiem paternalistycznych postaw wobec żebraków lub ludzi z bardzo różnych kultur, które wydają nam się dziwne.

W rzeczywistości zalecamy przeczytanie artykułu „Psychologia seksizmu: 5 pomysłów macho, które występują dzisiaj”.

Kobiety w firmach: dyskryminacja strukturalna

Jednak ten rodzaj „stronniczości według mówcy” nie występuje tylko w odosobnionych przypadkach: istnieje taki wariant, który przesączył się do głębi naszego społeczeństwa i przekracza jakość relacji, które utrzymujemy między nami jako lukę. , I to jest to, chociaż racjonalnie wiemy, że słowa wypowiadane przez mężczyzn i kobiety są tego samego warte, nie możemy powiedzieć, że zawsze działamy odpowiednio. Przynajmniej w zakresie organizacji.

Uprzedzenia płciowe

Od pewnego czasu znamy świat podwójnych standardów, które kierują naszym sposobem postrzegania obu płci w innych uprzedzenia płciowe: tego, czego oczekuje się od mężczyzny, nie jest tym, czego oczekuje się od kobiety. Do tej listy musimy dodać nową nieuzasadnioną (i nieuzasadnioną) skargę porównawczą, która jest włączona w nasz sposób postrzegania świata. Wydaje się, że gadatliwość Nie jest to cecha zbyt ceniona u kobiet, nawet jeśli stawką jest sukces pracy zespołowej.

Psycholog Adam Grant opowiedział o tym podczas badań w grupach roboczych związanych z dziedziną zawodową. Pracownicy płci męskiej, którzy wnieśli wartościowe pomysły, byli znacznie lepiej oceniani przez swoich przełożonych. Ponadto, im więcej mówił, tym bardziej przydatny pracownik był w oczach przełożonego. Jednak to samo nie miało miejsca, gdy osobą podlegającą ocenie była kobieta: w ich przypadku ich wkład nie oznaczał bardziej pozytywnej oceny ich wyników. Podobnie, fakt, że kobieta mówiła więcej, nie pasował do lepszego uwzględnienia jej roli w firmie.

Kto co mówi?

Wyniki tego badania sugerują, że mężczyźni i kobiety nie otrzymują takiego samego uznania za to, co mówią lub proponują. Chociaż dobrą wiadomością jest to, że te organizacje, w których istnieje komunikacja, mają ważny przepływ pomysłów, to zła wiadomość postrzegana użyteczność lub bezużyteczność tych pomysłów wydaje się zależeć częściowo od tego, kto je mówi.

Mając to na uwadze, mężczyźni mają dobre powody, by rozmawiać i proponować rzeczy (ponieważ ich pomysły zostaną wzięte pod uwagę, gdy będą zgłaszać lepszą reputację i możliwości awansu), podczas gdy u kobiet ta możliwość jest bardziej zamazana. Jedna rzecz jest taka, że ​​w oczach ewaluatora istnieje podwójna miara, a druga to, że wszyscy, zarówno ewaluatorzy, jak i ewaluatorzy, akceptują tę miarę. Czy uznajemy istnienie tego uprzedzenia płciowego za coś naturalnego?

Wydaje się, że tak iw dużej mierze. W badaniu przeprowadzonym przez psychologa Victoria L. Brescoll, Szereg ludzi obu płci musiał wyobrazić sobie ich występy jako członków na hipotetycznym spotkaniu firmowym. Niektórzy z tych ludzi zostali poproszeni o wyobrażenie sobie siebie jako najpotężniejszego członka spotkania, podczas gdy inni zostali poproszeni, aby myśleli o sobie, jakby byli najniższym hierarchicznym szczeblem..

Wynik: mężczyźni ze skóry „szefa” powiedzieli, że będą mówić więcej (mierząc stopień, w jakim będą mówić zgodnie ze skalą) kobiety postawione w sytuacji władzy Dostosowali swój czas wypowiedzi do poziomu podobnego do ich kolegów z niższej rangi. Ponadto, aby wzmocnić linię dochodzenia, w pierwszej części tego samego badania zdajemy sobie sprawę, jak amerykańscy senatorzy o większej sile nie różnią się zbytnio od senatorów o profilu junior w odniesieniu do ich czasów interwencji, podczas gdy między senatorami występuje odwrotnie. Wydaje się, że to zamiłowanie do „samo-uciszania się” dotyczy także kobiet w najważniejszych domenach decyzyjnych.

Inna forma nierówności

Jest to mniej więcej jasne, w przypadku kobiet, ścieżka gwa- rancji oferuje mniej możliwości wnieść cenny wkład. Mówilibyśmy o tzw. Koszcie alternatywnym w tym przypadku: lepiej nie marnować czasu i wysiłku na rozmowę, kiedy można robić inne rzeczy, które będą bardziej korzystne dla wszystkich.

Jednak Brescoll podejrzewa, że ​​ta widoczna nieśmiałość kobiet może wynikać z obawy przed stawić czoła sankcjom społecznym za zbyt wiele mówienia. Czy to możliwe, że mówiąc więcej, nie tylko się nie sumuje, ale też odejmuje? Czy kobieta może mieć więcej trudności, będąc bardziej rozmowna? Może wydawać się to nieuzasadnione obawy, a mimo to, jeśli jest uzasadnione, konsekwencje mogą być bardzo negatywne. Aby odpowiedzieć na to pytanie, Brescoll zrobił część swojego badania.

Cena bycia rozmownym

W tej ostatniej części badania 156 wolontariuszy, w tym mężczyzn i kobiet, przeczytało krótki profil biograficzny o wyższym stanowisku (CEO) przedstawionym jako mężczyzna lub kobieta (John Morgan lub Jennifer Morgan).

Poza tą niewielką różnicą treść biografii różniła się także w innym aspekcie: niektóre profile przedstawiały osobę stosunkowo rozmowną, podczas gdy drugi zestaw biografii dotyczył osoby, która mówiła mniej niż normalnie. Bycie a studiować między przedmiotami, każda osoba czytała jeden i tylko jeden z 4 rodzajów profili biograficznych (2 rodzaje biografii w zależności od płci profilu i 2 rodzaje biografii w zależności od tego, ile lub mało mówi dyrektor generalny). Po tym każdy z 156 wolontariuszy musiał ocenić profil Przeczytałem zgodnie ze zdolnością pana lub pani Morgan do zajmowania stanowiska dyrektora generalnego przy użyciu skali punktowej od 0 do 7 punktów.

Wyniki

Pierwszą rzeczą, która zwraca na to uwagę płeć uczestników nie odgrywała istotnej roli w momencie oceny profilu, który każdy z nich miał wcześniej. Drugi fakt do skomentowania jest taki, że strach przed sankcjami społecznymi jest uzasadniony: gadatliwość wydaje się być słabo widoczną cechą płci żeńskiej, przynajmniej w miejscu pracy i na stanowisko dyrektora generalnego lub podobnego.

I, jak odkryli Brescoll i jego zespół, najbardziej gadatliwi męscy dyrektorzy generalni zostali nagrodzeni o 10% więcej punktów, podczas gdy ta sama cecha, gadatliwość, została ukarana w kobiecych profilach. W szczególności bardziej gadatliwy J. Morgans otrzymał około 14% mniej punktów. Po raz kolejny warto podkreślić fakt, że dokonali tego zarówno mężczyźni, jak i kobiety, i że jest to całkowicie irracjonalne uprzedzenie, które działa jak balast w momencie przybycia lub pozostania w pozycji o mniejszej lub większej mocy i odpowiedzialności. Obciążenie to wpływa zarówno na warunki życia kobiet (trudność, jeśli chodzi o wzrost gospodarczy), jak i na relacje społeczne, które utrzymujemy między nami a wszystkim, co z nich pochodzi..

Co więcej, ta wada ma efekt zaciskania: teoretycznie, aby rozwijać się w organizacjach, pomysły muszą być dostarczane do zbiorowości jako całości, a jednak ta potrzeba dawania pomysłów implikuje również ekspozycję, która może mieć swoje zagrożenia. Kobiety mogą być tak samo niedoceniane, nie mówiąc tak samo, jak mężczyźni. Widocznie dodatkowo cała organizacja jest zraniona przez tę dynamikę szkodliwych relacji, chociaż może istnieć elita męska, która łatwiej się utrwala dzięki posiadaniu pewnych cech biologicznych.

Jednakże, chociaż prawdą jest, że to uprzedzenie wydaje się być mocno zakorzenione w naszym rozumieniu świata, prawdą jest również, że jest ono całkowicie nieuzasadnione. Brescoll spekuluje na temat możliwości wyjaśnienia tych wyników przez role płciowe przypisane do stanowisk władzy: „potężni ludzie muszą wykazać swoją moc, podczas gdy kobiety z władzą nie powinny tego robić” Oznacza to, że to, co utrzymuje to nastawienie, jest pewne całkowicie siły kulturowe i dlatego mamy możliwość zmiany.

Poza racjonalnością

Krótko mówiąc, zbyt dużo mówienia zakłada karę, która wpływa zarówno na możliwości promocji kobiet, jak i na ich ocenę przez innych. To, czy ta forma dyskryminacji jest czymś, co występuje tylko w sformalizowanych systemach partnerstwa (firmy hierarchiczne, urzędy publiczne itp.) Lub wykracza poza ten obszar, jest czymś, w co te badania nie weszły głęboko. Niestety, Wydaje się nierealistyczne, aby sądzić, że to nastawienie działa właśnie w tych obszarach, w których logika i wydajność powinny przeważać (innymi słowy, gdzie jest to bardziej problematyczne).

Zarówno fakt odrzucenia wielu potencjalnie wartościowych wkładów, ponieważ są one proponowane przez kobiety, jak i istnienie sankcji społecznych dla kobiet, które „mówią za dużo”, są przykładami seksizmu, który ma swoje korzenie we wszystkich dziedzinach społeczeństwa i społeczeństwa. z czego gender studies i wiele feministycznych teorii. Krótko mówiąc, jest to znak, że ani świat firmy nie jest tak niezależny od naszych nieformalnych relacji, ani jego działanie nie jest tak racjonalne, jak się to zwykle przyjmuje..

Odnośniki bibliograficzne:

• Brescoll, V. L. (2012). Kto zabiera głos i dlaczego: Płeć, władza i niestabilność w organizacjach.Kwartalnik nauk administracyjnych. 56 (4), str. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, A. M. (2013). Kołysanie łodzią, ale utrzymanie równowagi: rola regulacji emocji w głosie pracownika. Akademia Zarządzania. 56 (6), str. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035