Uprawnienia w typach firmy i formach oceny

Termin “moc” jest uważany przez słownik Królewskiej Akademii Hiszpańskiej zal domena, imperium, wydział i jurysdykcja że ktoś musi coś rozkazać lub wykonać. W ten sposób moc ta obejmowałaby zdolność lub zdolność zmuszenia kogoś do zachowywania się w określony sposób (Mulder, DeJong, Koppelaar i Verhage, 1986) lub, jak powszechnie się mówi, uciec z tego w sytuacji społecznej. W tym artykule o Psychology-Online porozmawiamy o tym Uprawnienia w firmie: rodzaje i formy oceny.

French and Bell (1996), po przeglądzie różnych definicji władzy, które można znaleźć w literaturze dotyczącej psychologii pracy, identyfikują szereg elementów wspólnych dla nich wszystkich. Tak więc władza oznacza:

1. uzyskać efekt (uciec)
2. występuje podczas interakcji społecznej (dwie lub więcej osób)
3. zakłada zdolność wpływania na innych
4. wyniki faworyzują jedną ze stron.

1. Moc pozytywna i moc negatywna
2. Formalna i nieformalna siła
3. Siła osobista i pozycja
4. Jak zdobyć moc
5. Ocena mocy

Moc pozytywna i moc negatywna

Pierwszą klasyfikacją władzy w firmach byłaby taka, która odróżnia moc pozytywną od mocy negatywnej.

Z jednej strony w organizacji termin „moc” może być kojarzony do działań, takich jak prowadzenie, wpływanie, przekonywanie lub sprzedawanie, a nawet moc może być konstruktywna (Emans, Munduate, Klaver i Van de Vliert, 2003).

Ale moc może być również związana z takimi terminami jak życie, ucisk lub przymus. Tak więc w tym scenariuszu władza jest ambiwalentna, chociaż pozytywna twarz lub kolektywna moc, jak to nazwał Roberts (1986), jest tym, co przeważa w firmach, ponieważ różne badania wykazały w obliczu najbardziej negatywnej twarzy lub konkurencyjnej siły (Roberts, 1986). Patchen, 1984). Na przykład rozwiązywanie problemów i taktyka budowania konsensusu są znacznie bardziej popularne w firmach niż taktyki przymusu..

Formalna i nieformalna siła

Inna klasyfikacja różnych rodzajów mocy wywodzi się z teorii mocy społecznej Bifactor zaproponowanej przez Meliá (Meliá i Peiró, 1984, Peiró i Melia, 2003). Tutaj możemy wyróżnić dwa podstawowe rodzaje władzy: moc formalną i moc nieformalną.

Formalna władza odnosi się do kontroli, jaką dana osoba ma nad wymianą zasobów w organizacji i jest z nią powiązana pozycja hierarchiczna że zajmuje w tej organizacji. Ten rodzaj mocy opiera się na zdolności do wymiany rzadkich zasobów i jest rodzajem mocy pionowej, w dół, a także asymetrycznej, tak że im większa moc ma dana osoba nad Y, tym mniejsza moc Y będzie miała X.

W obliczu tego, nieformalna siła niekoniecznie jest związana z formalną strukturą firmy i pochodzi bardziej z własnych źródeł; Może rozprzestrzeniać się zarówno w pionie, jak iw poziomie i cieszy się dużym zainteresowaniem, ponieważ opiera się na pozytywnym aspekcie relacji w firmie, co ma korzystne skutki dla firmy. Tak więc, na przykład, spodziewane są pozytywne relacje między siłą nieformalną a komunikacją i kontaktem między pracownikami a negatywnymi relacjami z konfliktami, ponieważ im więcej komunikacji, co ułatwia ten rodzaj nieformalnej siły, tym mniej konfliktów i większa łatwość rozwiązywania istniejących konfliktów. Właśnie podstawowy obszar badań w dziedzinie psychologii przemysłowej jest związany z zarządzaniem konfliktami wewnątrz organizacji.

Ponieważ konflikty, w większym lub mniejszym stopniu, zawsze tam będą, głównym celem jest zapobieżenie im, aby stały się szkodliwymi elementami dla organizacji i nauczyły się rozwiązywać je wydajnie (Robbins, 1974).

Siła osobista i pozycja

Whetten i Cameron (1991) identyfikują dwa źródła władzy w organizacjach, które są: a) mocą osobistą i b) mocą pozycji.

Pierwszy będzie związany z doświadczeniem danej osoby, jej osobistym urokiem, wysiłkiem i legitymacją.

Z drugiej strony, siła pozycji miałaby pięć różnych źródeł:

• pozycja że osoba ma w sieci informacyjnej i komunikacyjnej;
• znaczenie kto ma pracę, którą ta osoba wykonuje;
• jego stopień dyskrecja w pracy;
• widoczność że praca wykonana przez tę osobę musi stawić czoła wpływowym ludziom i
• stopień znaczenie zadania w odniesieniu do celów firmy.

Jak zdobyć moc

Z drugiej strony Mintzberg (1985) wyróżnia pięć możliwych źródeł władzy w organizacjach, którymi są: możliwość kontrolowania danego zasobu, kontrola pewnej umiejętności technicznej, znajomość określonego obszaru, prerogatyw prawnych i wreszcie , zdolność pracownika do dostępu do ludzi, którzy mają moc w którejkolwiek z pierwszych czterech baz.

Zatem nie tylko interesuje mnie posiadanie władzy, ale także posiadanie zdolności dostępu do ludzi, którzy mają władzę, czyli zdolność do nawiązywania kontaktów z ludźmi, którzy korzystają z władzy w którejkolwiek z przytoczonych zasad.

Jednak jeśli chodzi o identyfikację podstaw władzy, to właśnie propozycja Francuzów i Kruków (1959) osiągnęła największą popularność. Pomimo upływu czasu te rodzaje władzy społecznej nadal są głównymi aktorami w każdym podręczniku psychologii przemysłowej, a nawet dzisiaj są nadal elementami, z których można opracować strategie rozwoju organizacyjnego. W szczególności ci autorzy rozróżniają pięć rodzajów mocy:

1. Moc nagrody. Opierając się na zdolnościach wewnątrz organizacji, osoba może zarządzać pozytywnymi zachętami w celu osiągnięcia określonych wyników lub zachowań wśród pracowników.
2. Moc przymusowa. Opiera się na zdolności osoby do administrowania sankcjami i karami. To znaczy, zdolność osoby do dawania czegoś, co druga osoba ceni negatywnie.
3. Uzasadniona moc. Opierając się na przekonaniu, że ktokolwiek ma władzę, ma uzasadnione prawo do jej wykonywania, a ktokolwiek otrzymuje konsekwencje tej władzy, ma uzasadniony obowiązek jej przyjęcia. Ten rodzaj władzy jest wspierany przez zasady organizacji, które pracownicy akceptują.
4. Moc referencyjna. Opiera się na posiadaniu pewnych cech, które są cenne dla innych ludzi. Zatem osoba, która otrzymuje konsekwencje władzy, odczuwa pociąg lub uczucie jedności w stosunku do osoby, która sprawuje władzę.
5. Moc eksperta. Opierając się na wiedzy, doświadczeniu lub umiejętnościach, które posiada osoba posiadająca władzę i której życzą sobie inni członkowie organizacji.
6. Inną formą władzy proponowaną przez tych autorów jest władza eksperta i jest to tzw moc informacyjna. Ten rodzaj mocy opiera się na posiadaniu informacji, zdolności do jej uzyskania i administrowania nią. Ten rodzaj mocy jest bardzo ważny w organizacjach, ponieważ informacja jest surowcem wykorzystywanym w procesach decyzyjnych i ma ogromny wpływ na procesy wpływów.

Ocena mocy

Jak już wspomniano, ta ostatnia propozycja cieszyła się ogromną popularnością, w wyniku czego powstał inny instrumenty do oceny każdego z tych rodzajów mocy w ramach organizacji. W szczególności trzy były najpopularniejszymi skalami stosowanymi do oceny różnych rodzajów władzy: skala Studenta (1968), skala Thamhaina i Gemmilla (1974) oraz skala Batchmana, Smitha i Ślesingera (1966). w rezultacie ten ostatni jest najbardziej widoczny.

Jednak po latach wielu autorów wskazało braki psychometryczne w tych pierwszych skalach (Rahim, 1988; Melia, Oliver i Tomas, 1993). Biorąc pod uwagę tę sytuację, w 1988 r. Rahim publikuje swój inwentarz Rahim dotyczący mocy przywódcy (RLPI), który okazał się ważny i ma odpowiednie właściwości psychometryczne w różnych badaniach (Hess i Wagner, 1999, Rahim i Magner, 1996). Ten spis ocenia postrzeganie przez pracownika mocy, jaką posiada przełożony lub lider, i składa się z łącznie 29 pozycji. W szczególności do oceny siły przymusu wykorzystuje się pięć elementów, a sześć dla każdego z pozostałych typów mocy zaproponowanych przez Francuzów i Kruków: moc nagrody, eksperta, referenta i prawowitego. Skala odpowiedzi tego inwentarza to typ Likerta z 5 opcjami odpowiedzi, w których wyższe wartości oznaczają większe postrzeganie mocy.

Poniższa tabela proponuje a zmniejszona wersja tej skali i dostosowana do kastylijskiego ocenić pięć baz mocy francuskiej i kruka. Składa się on w sumie z 15 elementów (3 przedmioty dla każdego wymiaru mocy). Do jego zastosowania, z zamiarem uniknięcia uprzedzeń w odpowiedziach, wskazane jest przedstawienie przedmiotów w sposób losowy

Ten artykuł ma charakter czysto informacyjny, w psychologii internetowej nie mamy zdolności do diagnozowania ani zalecania leczenia. Zapraszamy do pójścia do psychologa, aby w szczególności zająć się twoją sprawą.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Uprawnienia w firmie: rodzaje i formy oceny, zalecamy wejście w naszą kategorię Zarządzanie i organizacja biznesu.