Critical Incident Interview (EIB) co to jest i jak z niego korzystać

Żyjemy w wysoce konkurencyjnym świecie. Widzimy ten fakt w wielu aspektach życia, z których jednym jest miejsce pracy. Dla każdej oferowanej pracy możemy znaleźć setki osób, które chcą zostać wybrane, co jest niezbędne pracodawcom do oceny przydatności każdego kandydata do wyboru najbardziej zdolnych do pełnienia ról na danym stanowisku.

W tym sensie istnieje osobista kompetencja każdego z nich, którą można ocenić metody, takie jak wywiad o zdarzeniach krytycznych lub wywiad z wydarzeniami behawioralnymi.

Wywiad o krytycznym incydencie

Wywiad na temat incydentu krytycznego, znany również pod skrótem BEI by Behavioral Event Interview, jest techniką wywiadu opracowaną przez Johna C. Flanagana w 1954 r., Która została z czasem zmodyfikowana i służy głównie do osiągnięcia celu. wyobraź sobie prawdziwe umiejętności ludzi.

Jest zdefiniowany jako zbiór procesów używanych do zbierania obserwacji ludzkich zachowań w celu ułatwienia analizy użyteczności zachowania jednostki i twoje zdolności umysłowe w rozwiązywaniu praktycznych problemów.

Procedurę tę można zastosować albo w formie kwestionariusza, na który podmiot może odpowiedzieć, albo bezpośrednio podczas rozmowy kwalifikacyjnej, licząc w drugim przypadku z korzyścią polegającą na możliwości bezpośredniego obserwowania zachowania i języka niewerbalnego.

Często stosowana forma wywiadu został opracowany i spopularyzowany przez Mc.Clelland, w oparciu o założenie, że najlepszym predyktorem przyszłych wyników danej osoby w danym zadaniu jest ten, który miał w przeszłości z podobnymi zadaniami.

Jego głównym zastosowaniem jest dobór personelu, przy ocenie przydatności kandydata na stanowisko, ale można również zastosować techniki oparte na tego typu rozmowie w trakcie szkolenia, przygotowaniu i podziale zadań w różnych dziedzinach.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Co jest cenione?

Chodzi o ocenę poziomu wydajności kandydata poprzez wysoce zorganizowany wywiad, dzięki czemu ceniona jest spójność prezentowanych kompetencji.

Osoba przeprowadzająca wywiad poprosi kandydata o wyjaśnienie, w jaki sposób skonfrontował się z konkretnym wydarzeniem w przeszłości. To wydarzenie jest rzeczywistą sytuacją, w której żył kandydat, który ma jakiś związek z pozycją, do której się odnosi. Cenione są nie tylko fakty (choć najważniejszą i podstawową rzeczą jest to, co zrobił podmiot), ale to prosi się również o wywołanie myśli i emocji że te obudziły się w kandydacie. Wymagane jest wyjaśnienie, a nie ocena tego, co się stało

Ważne jest, aby wyjaśnić, że cenione są fakty, myśli i postawy, które pokazał w pierwszej osobie, a nie wyniki firmy lub firmy, do której należał..

• Może jesteś zainteresowany: „Różne typy wywiadów i ich cechy”

Cele wywiadu

Chociaż głównym celem wywiadu w przypadku incydentów krytycznych jest uzyskanie informacji dotyczących wcześniejszych kompetencji przedmiotów w celu przewidzieć swoje przyszłe wyniki, Powiedział, że uzyskanie informacji może być przeprowadzone dla różnych celów.

Po pierwsze, jak już wspomniano powyżej, jednym z celów, dla których ten typ wywiadu jest zwykle stosowany, jest przeprowadzenie procesów selekcji personelu. Opierając się na poprzednim zachowaniu i wyciągniętych z niego wnioskach, można ocenić istnienie określonych kompetencji, które mogą być przydatne (lub, wręcz przeciwnie, niezbyt godne polecenia) do wykonywania omawianego stanowiska.

Po wejściu do firmy można ją również wykorzystać do oceny wydajności pracowników, aby ocenić ich możliwości, a nawet ocenić potrzebę jakiegoś rodzaju szkolenia lub szkolenie z pracownikami.

Inną możliwą aplikację można zastosować w świecie marketingu i badań rynkowych, aby ocenić potrzeby ludności na podstawie umiejętności i doświadczeń, które manifestują. Na przykład można go użyć do zidentyfikowania potrzeby konkretnej usługi lub produktu.

Oceniane aspekty

Podczas całego procesu rozmówca zostanie poproszony o odpowiedź na szereg pytań. Chociaż w celu uwzględnienia sytuacji, które należy zgłaszać i z których kompetencji należy wywnioskować, pytania otwarte są zwykle używane, pytania zamknięte i bardzo konkretne mogą być czasami używane jako wprowadzenie do tych aspektów..

Niektóre z podstawowych pytań koncentrują się na wizualizacji konkretnego doświadczenia i pyta, jak to się stało, jak do tego doszło, jaka była rola podmiotu lub jaki wynik końcowy przyniósł.

Aspekty, które należy ocenić w każdym wywiadzie, będą zależały od rodzaju oferowanego stanowiska oraz wymaganych ról i możliwości. Istnieje jednak wiele aspektów, które zazwyczaj są wyceniane w większości wywiadów tego typu. Poniżej przedstawiamy kilka aspektów i typ najczęściej używanych pytań.

• Może jesteś zainteresowany: „10 kluczy do wykrywania i zatrzymywania talentów w firmie”

1. Poczucie osiągnięcia

Te rzeczy, z których jesteśmy dumni wiele mówią o naszej osobowości i naszym sposobie myślenia. Poza tym, wiedza o tym, jak zostały osiągnięte, może być bardzo cenna przy prognozowaniu kierunku, w jakim będą podejmowane przyszłe decyzje jednostki. Na przykład typowym pytaniem może być. „Wyjaśnij mi sytuację lub wynik, z którego jesteś zadowolony i jak się tam dostałeś”.

2. Praca grupowa

Praca grupowa jest jeden z podstawowych filarów większości organizacji i firm. Możliwość organizowania się, pracy z kompetentnymi specjalistami w tych samych lub innych sprawach, akceptowania innych opinii i / lub negocjowania są dziś niezbędnymi elementami oferowania dobrej obsługi i utrzymania wysokiej wydajności w firmie. Przykładem pytań tego typu może być: „Czy lubisz pracować w grupie? Opowiedz mi sytuację, w której uważasz, że współpraca z innymi przyniosła ci korzyść ”.

3. Autonomia

Chociaż wydaje się, że ten element jest sprzeczny z poprzednim punktem, prawda jest taka, że ​​chociaż praca grupowa jest niezbędna, konieczne jest również, aby móc działać bez potrzeby ciągłego przewodnika, zwłaszcza gdy występują zdarzenia wykraczające poza prognozy. Nie oznacza to, że nie konsultujesz się z innymi lub że nie zgłaszasz tego, co robisz, ale raczej nie zależą wyłącznie od zewnętrznych kryteriów działania. Przykład pytania: „Powiedz mi, co zrobiłeś w czasie, gdy musiałeś działać szybko w obliczu nieprzewidzianego wydarzenia”.

4. Wpływ

Możliwość wpływania na innych, przekonaj ich i / lub spraw, by zobaczyli perspektywy inne niż ich własne Jest to zazwyczaj element wysoko ceniony przez różne firmy i firmy oferujące towary lub usługi. Przykładem typowego pytania może być: „Opisz mi ostatni raz, kiedy próbowałeś przekonać kogoś o czymś”.

5. Elastyczność i adaptacja do zmian

Żyjemy w dynamicznym świecie, w którym rzeczy nieustannie się zmieniają. Być w stanie dostosować się i otworzyć na nowe możliwości Jest to bardzo pomocne w większości zadań. Mogliby zapytać nas o coś takiego: „Jaka jest ostatnia rzecz, do której musieliście się dostosować w swojej ostatniej pracy i jak to przeżyliście?”.

6. Kreatywność i proaktywność

Zdolność do wnieść coś do firmy Jest to zazwyczaj wartość dodana, którą firmy cenią pozytywnie. Niektóre typowe pytania brzmiałyby: Czy uważasz się za innowatora? Powiedz mi kiedyś, kiedy spowodowałeś poprawę swojej pracy ”.

Struktura wywiadu: Fazy

Wywiad z incydentami krytycznymi to wysoce ustrukturyzowany wywiad, który następuje po skrypcie poprzedzonym przez firmę, która wykonuje, zasadniczo niezależnie od odpowiedzi danej osoby (choć w zależności od odpowiedzi można dodać pytania, aby zagłębić się w którykolwiek z aspektów).

Zwykle widzimy, że wywiad o krytycznym incydencie Jest podzielony na trzy fazy; powitanie, rozwój i zamknięcie.

1. Witamy

Pierwsza chwila wywiadu jako taka. Kandydat jest mile widziany, oferowane jest wyjaśnienie tego, co wydarzy się podczas całego wywiadu, przybliżony czas, który będzie trwał i zapewnione jest, że treść wspomnianego wywiadu będzie poufna. Ponadto osoba przeprowadzająca wywiad musi się upewnić że nie masz wątpliwości co do procedury, pozwalając mi wyrazić wszelkie początkowe wątpliwości kandydata.

2. Rozwój

W tej drugiej fazie dane z pliku i programu nauczania są najpierw analizowane, a rozmówca ma lepsze wyobrażenie o obszarach i aspektach, z którymi ma do czynienia..

Po tych krótkich danych sprawdź ankietera przystępuje do wykonywania różnych typów pytań otwartych Odnośnie sytuacji, które rozmówca spędził przez całe życie, koncentrując się na opisie faktów, myśli i emocji, które miał w swoim czasie. Należy wyjaśnić, że poszukiwana jest konkretna, a nie ogólna odpowiedź, i nie doceniają odbić, które podmiot pod tym względem robi, ponieważ to, co ma być oceniane, to tylko kompetencja.

3. Zamknięcie

W końcowej fazie ma na celu podsumowanie i upewnienie się, że posiada wszystkie niezbędne informacje, aby zakończyć dostarczanie informacji o pozycji, że kandydat może poprosić o te elementy, co do których ma wątpliwości, i wskaż, w jaki sposób utrzymany zostanie kontakt w celu przekazania decyzji.

Zalety i wady

Wywiad krytycznych incydentów ma wiele zalet w stosunku do innych typów oceny, ale także szereg niedogodności.

Główną zaletą jest ustalenie, że pozwala nam to na bardziej lub mniej jasne wyobrażenie o sposobie działania podmiotu oraz o typach posiadanych kompetencji, dzięki którym może on przewidywać przyszłe wyniki z większą dokładnością niż klasyczny wywiad. Oprócz tego pracujemy z sytuacji, które podmiot miał w prawdziwym życiu, nie zmuszając go do wyobrażenia sobie dziwnej sytuacji. Jest to ekonomiczna i łatwo zrozumiała metodologia zarówno dla rozmówcy, jak i osoby przeprowadzającej wywiad.

Jednak jako wady musimy o tym wspomnieć konkretne wydarzenia mogą nie zostać w pełni zapamiętane przez podmiot, poza tym może to ich sfałszować. Ponadto fakt, że sytuacja jest wybierana przez rozmówcę oznacza, że ​​może istnieć pewien brak kontroli w tym zakresie i że wybrane są momenty, które nie są w pełni reprezentatywne dla tego, co ma być ocenione. Wreszcie osobiste doświadczenia mogą być trudne dla niektórych osób, zakładając, że naruszają ich prywatność, co może ograniczać udzielane odpowiedzi.