Proces konfliktu i jego fazy

Konflikt jest częstą i znaną rzeczywistością w organizacjach. Tradycyjne podejście zaczęło się od rzekomego negatywnego charakteru konfliktu, czyniąc go synonimem przemocy, zniszczenia i irracjonalności i starając się go uniknąć za wszelką cenę. Obecne stanowisko broni, że konflikt niekoniecznie jest zły i może mieć konstruktywne efekty wraz z innymi negatywnymi. Jest to również nieuniknione, dlatego organizacje powinny starać się maksymalizować swoje pozytywne efekty i minimalizować ich negatywne skutki. Ograniczenie pojęcia i definicji Istnieją trzy podejścia do tematu konfliktu: Psychologiczne, na poziomie motywacji i indywidualnych reakcji. Ma ważną tradycję: psychoanaliza, teoria pola, dysonans poznawczy, teoria ról. Socjologiczne, na poziomie sprzecznych struktur i podmiotów społecznych. Wraz z klasycznymi pozycjami, takimi jak teorie funkcjonalistyczne czy marksistowskie, pojawia się socjologia konfliktu.

1. Proces konfliktu i jego fazy
2. Konflikt w organizacji
3. Funkcje i dysfunkcje konfliktu w organizacji

Proces konfliktu i jego fazy

Główne elementy epizodu konfliktu są następujące:

1. Warunki tła.
2. Doświadczenie frustracji.
3. Konceptualizacja sytuacji konfliktowej i istniejących alternatyw.
4. Interakcja behawioralna z drugą stroną.
5. Ustalanie wyników.

Warunki tła

Warunki indywidualne i strukturalne, które powodują konflikty wewnątrz organizacji, są stosunkowo częste. Wśród aspektów strukturalnych są:

• Zróżnicowanie w grupach i działach,
• ograniczenie zasobów,
• poziom współzależności.

Aspekty te mogą powodować, że członkowie dostrzegają niezgodności między celami różnych grup i sytuacjami zakłóceń (aspekty wywołujące konflikt). Inne aspekty strukturalne, takie jak wielkość, stopień rutynowości, specjalizacja, systemy nagród ... Na szczególną uwagę zasługują podstawy strukturalne, procesy komunikacyjne (zakłócenia, szumy, zniekształcenia, ...)

Zmienne osobiste mają również wpływ na takie systemy wartości osobistych i cechy osobowości. Doświadczenie blokowania i prób frustracji Konflikt ma miejsce, gdy jedna ze stron dostrzega, że ​​inne blokują lub próbują zablokować osiągnięcie swoich celów, potrzeb lub oczekiwań. Poczucie frustracji rozwija się wraz z impulsami agresji wobec drugiej strony.

Na tym etapie są dwa aspekty: poznawczy proces percepcji i świadomości sytuacji, afektywny i emocjonalny stan napięcia, lęku i frustracji.Jeśli w każdej części jest więcej niż jedna osoba, procesy te kończą się komunikacją o innym postrzeganie sytuacji konfliktowej i uczuć. Konceptualizacja sytuacji konfliktowej i istniejących alternatyw

Ta faza oznacza:

Definicja sytuacji, konfliktu pod względem interesów obu stron. Oznacza to ocenę podstawowych interesów każdej ze stron, na które wpływ ma: stopień egocentryzmu, większa lub mniejsza zdolność odkrywania podstawowych interesów i wielkość problemu sytuacyjnego.

Rozważenie alternatyw, i jego konsekwencje. Musimy pamiętać, że w człowieku istnieją ograniczenia o ograniczonej racjonalności, dlatego możliwe alternatywy i ich konsekwencje prawie nigdy nie są wyczerpujące. Określają wizję każdej części konfliktu. Biorąc pod uwagę zaspokojenie interesów obu stron, możliwe są cztery alternatywy: Niezgodność; jeden lub drugi może zaspokoić swoje interesy, ale nie oba. Suma zerowa; obie strony mogą zaspokoić część swoich celów, ale to, co jedna ze stron wygrywa, traci. Nieokreślone rozwiązanie; wynik będzie zależał od interakcji z drugą stroną.

Może stać się integratorem, jeśli możliwa jest współpraca i poszukiwanie alternatyw, które nie poświęcą interesów żadnego z nich. Sytuacja nierozwiązywalna lub dlatego, że jest niepoprawnie postawiona lub ponieważ obie strony pozostają w nie do pogodzenia. Interakcja behawioralna z drugą stroną, aw stosownych przypadkach z mediatorem Model procesu opracowany przez Thomasa poświęca szczególną uwagę behawioralnym aspektom konfliktu.

Ukryty konflikt staje się oczywistym konfliktem powodującym wymianę zachowań między różnymi stronami. Te zachowania można podzielić na trzy różne aspekty: orientacja zachowań można ustalić na podstawie dwóch cech tych zachowań: ich stopnia asertywności i współpracy.

The cele strategiczne, Scharakteryzowano je według dwóch wymiarów: integrator, który szuka satysfakcjonujących rozwiązań dla obu stron. The dystrybucyjny; stara się określić najwyższą możliwą satysfakcję nawet kosztem interesów drugiej strony Wymiary taktyka, Istnieją dwa typy: Konkurencyjny, są taktyki negocjacyjne. Współpraca, Są rozwiązaniem problemów. Zachowanie konfliktowe jest interaktywne, to znaczy zachowanie jednej ze stron może być modyfikowane w jej orientacji, strategii lub taktyce poprzez zachowanie drugiej strony. Sekwencja interakcji podąża w dwóch kierunkach w przeciwnym kierunku:

• The eskalacja lub stopniowy wzrost konfliktu ze względu na zachowanie każdej ze stron.
• The deeskalacja powoduje to efekt odwrotny. Wyniki i skutki konfliktu Skutki nie są identyczne dla wszystkich interweniujących stron i mogą wystąpić w krótkim i długim okresie.

Jeśli podstawowe punkty nie zostaną rozwiązane, potencjał przyszłości i być może więcej sił konfliktowych jest częścią kontynuacji tego. Również rozwiązanie konfliktu może doprowadzić do większej współpracy między stronami.

Konflikt w organizacji

Konflikt ma w tej perspektywie pewne pochodzenie społeczne i spełnia funkcje społeczne, które stają się motorem zmian społecznych i odnowy samego społeczeństwa. Psychospołeczny, interakcja zmiennych jednostki i systemu społecznego. Jest to konflikt napędzany i wprowadzany w życie przez jednostki, ale także zjawisko interpersonalne w systemie społecznym, w którym jednostki mogą pojawić się zgrupowane na różne sposoby, tak że nie można ich streścić w zwykłym dodaniu indywidualnych procesów psychologicznych , Definicja „konfliktu”.

Definicje konfliktu są wielorakie i różnorodne. Niektórzy postrzegali to jako zmianę zachowania normatywnego, inni jako ataki na stabilność. Przegląd przeprowadzony przez Fink przedstawia szereg aspektów obecnych w dużej części definicji: być postrzeganym przez strony. Przypuśćmy opozycja między tymi częściami. Ta opozycja składa się z blokowanie jedna strona nad drugą, uniemożliwiająca mu osiągnięcie celów. Jest to spowodowane poprzednią sytuacją (istnienie ograniczone zasoby).

Wśród różnic Fink wskazuje, że jedna definicja jest ustalona w intencji, podczas gdy inne uwzględniają tylko manifestacyjne zachowania. Pierwszą definicją konfliktu byłaby: „proces, w którym A podejmuje wysiłek w celu przeciwdziałania wysiłkom B poprzez pewien rodzaj blokady i którego rezultatem będzie udaremnienie osiągnięcia jego celów lub osiągnięcia jego interesów przez część B ”. Inny przegląd podkreślił rozbieżność definicji według podstawowych zjawisk i podzielił je na cztery grupy:

• Definicje odnoszące się do warunków tła.
• Definicje, które kładły nacisk na afektywne stany stron.
• Definicje koncentrują się na rozważaniu stanów poznawczych.
• Definicje behawioralne, werbalne lub niewerbalne, od pasywnego oporu do aktywnej agresji.

Zgodnie z tym, Thomas zdefiniował konflikt jako: „proces, który obejmuje postrzeganie, emocje, zachowania i wyniki zaangażowanych stron, który zaczyna się, gdy jedna ze stron dostrzega, że ​​druga strona może udaremnić coś istotnego”

Funkcje i dysfunkcje konfliktu w organizacji

Negatywna koncepcja konfliktu została w dużej mierze przezwyciężona. Wielu autorów wskazało na istnienie funkcjonalnych skutków konfliktu wraz z innymi dysfunkcyjnymi i zależy od przyjętych kryteriów i rozważanej perspektywy. Wśród aspektów funkcjonalnych możemy wyróżnić:

1. Zwiększ motywację i energię w wydajności każdej ze stron.
2. Zwiększ innowacyjność.
3. Zwiększyć spójność wewnętrzną i ujednolicić cele i kryteria grupy. Skieruj uwagę menedżerów na zmiany.

Pozwala odkryć nowe i lepsze sposoby i strategie. Zmiany w przywództwie lub wprowadzenie mechanizmów przywracających równowagę sił. Zmiany w alokacji nagród lub zasobów dostosowujących je do aktualnej rzeczywistości. Znajdź najbardziej odpowiednie środki, aby rozwiązać problem. Wyeliminuj zdysocjowane elementy i przywróć harmonię.

Zwiększ poziom aktywacji, który motywuje to zachowanie. Rozwój własnych umiejętności Wyjaśnij i opracuj swoje własne stanowisko, aby uczynić je bardziej obronnym i przekonującym. Aspekty dysfunkcyjnego charakteru:

• Wysoki koszt osobisty i powoduje napięcie i stres, a także frustrację i wrogość.
• Niewłaściwa lokalizacja i dystrybucja zasobów.
• Suboptymalizacja działania systemu organizacyjnego i wydatkowanie energii może być w stanie zastąpić cele organizacji.
• Zniekształcenie celów.

Zmniejsz wydajność, wprowadzając opóźnienia w komunikacji, ograniczając współpracę i spójność oraz blokując działania. Ta relacja stwarza dwa problemy: Ustalenie kryteriów. Warunki, w których dany konflikt ma raczej konstruktywne niż destrukcyjne skutki. Robbins sugeruje ogólne hipotezy: ekstremalne poziomy konfliktów rzadko funkcjonują. Czynnikiem wpływającym na poziom funkcjonalności jest typ zadania wykonywanego przez grupę, w której się pojawia. Im więcej innowacji wymaga to zadanie, tym większe prawdopodobieństwo, że pojawienie się konfliktu będzie funkcjonalne.

Ten artykuł ma charakter czysto informacyjny, w psychologii internetowej nie mamy zdolności do diagnozowania ani zalecania leczenia. Zapraszamy do pójścia do psychologa, aby w szczególności zająć się twoją sprawą.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Proces konfliktu i jego fazy, Zalecamy wejście do naszej kategorii psychologii społecznej i organizacji.