Prosta struktura

The prosta struktura przedstawia minimalne zróżnicowanie jednostek i kilka poziomów hierarchicznych, podział niejasnej pracy i bardzo niski poziom formalizacji zachowań. Zasadniczo organiczna, a koordynacja odbywa się poprzez bezpośredni nadzór. Moc podejmowania decyzji i kontroli funkcjonowania organizacji koncentruje się na dyrektorze wykonawczym, który jest centralną i podstawową częścią tego typu struktury.

Prosta struktura

Pracownicy są częścią tej struktury, prawie nie ma pracowników, menedżerów średniego szczebla i techników wsparcia. Grupy tworzą funkcjonalne i elastyczne kryteria, a ich koordynacja zależy od dyrektora wykonawczego. Przepływy komunikacyjne są zasadniczo nieformalne i występują między bezpośrednimi i wszystkimi pozostałymi członkami. Przepływ pracy jest elastyczny, a zadania do wykonania nie są zbyt wyspecjalizowane i dość wymienne wśród pracowników.

Podejmowane są decyzje w tym kierunku i centralizacja umożliwia szybkie odpowiedzi. Obowiązkiem dyrektora jest sformułowanie strategii i planów. Warunki tego typu struktury Czy organizacje organiczne pozwalają na szybkie dostosowanie się do środowiska zmiana o prostym charakterze. Dynamiczne środowiska, nieprzewidywalna przyszłość i niewielka złożoność, które są najbardziej odpowiednie, dzięki swojej elastyczności i prostocie mają dużą zdolność adaptacji. System techniczny jest mało skomplikowany i mało regulacyjny. Mogą istnieć bez personelu i wsparcia technicznego, prezentują pewien stopień biurokratyzacji i niskiej formalizacji. Struktura, która pojawia się głównie w organizacjach o niewielkich rozmiarach i kilku latach istnienia.

Rodzaj struktury przyjęty przez dużą część organizacji we wczesnych latach i utrzymujący wiele niewielkich rozmiarów przez cały okres jej istnienia. Różne zmienne mają tendencję do konfigurowania się tak, aby stanowiły „gestalt” efektywna struktura pod pewnymi warunkami, ale to może przestać być tym w innych. Zalety i wady prostych struktur Decyzje są scentralizowane w osobie dyrektora, z bezpośrednią wiedzą o postępach organizacji, sprzyjają elastyczność oraz adaptowalność reakcji organizacyjnych. Może to prowadzić do nieporozumień między kwestiami ogólnymi i strategicznymi w organizacji a tymi, które odnoszą się do konkretnych problemów.

Niektóre decyzje mogą być błędnie rozumiane poprzez koncentrowanie zainteresowania reżysera na innych. Struktura, która ma ryzyko uzależnienia od kilku osób, menedżerów. Po niewielkim sformalizowaniu procedur, pozycji itp. Osoba, która ma informacje i kieruje organizacją, jest centralna. Ich nieprzewidziane zniknięcie może stanowić poważny problem dla tych organizacji. Pozytywnym aspektem jest zadowolenie, które produkuje w wielu swoich pracownikach, ponieważ jest małe, z łatwymi relacjami międzyludzkimi, bez wielkich hierarchii, z niewielką ułamkową pracą itp..

Są ludzie, którzy postrzegają je jako wysoce restrykcyjne. Salmi i Cummings Podkreślają, że starsi menedżerowie byli bardziej zadowoleni w małych organizacjach, ci na średnim lub niższym poziomie byli bardziej zadowoleni w dużych organizacjach. Różnice, które można znaleźć u pracowników innego poziomu. Rodzaj organizacji, która była krytykowana za swój paternalistyczny, autokratyczny i nieodpowiedni charakter dla obecnych potrzeb organizacyjnych, co czyni je anachronicznymi podmiotami społecznymi, jednak istnieją, aw niektórych kontekstach są skuteczne i adaptacyjne.

Główne konfiguracje

W ostatnich dziesięcioleciach nalegano na uzyskanie danych o strukturach organizacji nie zbiurokratyzowanych.

Konieczne jest ustalenie typologii strukturalnej na tyle szerokiej, aby obejmowała różnorodność istniejących organizacji. Istnieje wiele środowiskowych, kontekstowych i strukturalnych wymiarów organizacji oraz liczne kombinacje, które mogą wynikać z tych czynników.

Mintzberg (1979) stawia problem, przyjmując za punkt wyjścia hipotezę konfiguracji, zgodnie z którą efektywne organizacje osiągnęłyby wewnętrzną ocenę między różnymi parametrami, które je określają. Spójność, która powoduje logiczne konfiguracje czynników awaryjnych i parametrów strukturalnych charakteryzujących główne typy organizacji.

Kombinacje tych parametrów są wielokrotne, ale typy organizacji, które umożliwiają kategoryzację rzeczywistych organizacji, to:

• prosta struktura,
• biurokracja mechaniczna,
• biurokracja zawodowa,
• forma podzielona,
• „adhocracy”.

Perspektywa systematyczna nie bierze pod uwagę relacji między różnymi zmiennymi w sposób dwu- i jednokierunkowy, ale raczej rozumie je jako „gestalty” czynników warunkowych i czynników strukturalnych. Nie ma zmiennych zależnych i niezależnych, wszystko zależy od innych. Organizacje, przynajmniej te efektywne, starają się zmienić parametry, które mogą - zależność i struktura - utrzymać spójność swoich gestów..

Ten artykuł ma charakter czysto informacyjny, w psychologii internetowej nie mamy zdolności do diagnozowania ani zalecania leczenia. Zapraszamy do pójścia do psychologa, aby w szczególności zająć się twoją sprawą.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Prosta struktura, Zalecamy wejście do naszej kategorii psychologii społecznej i organizacji.