Wybór doświadczenia w zakresie zasobów ludzkich w organizacji

Celem tego artykułu jest zaprojektowanie systemu selekcji zasobów ludzkich dla pozycji sprzedaży kasjerów w punktach sprzedaży i punktach sprzedaży sieci supermarketów. Próba do pracy składała się z: Osiemnastu sprzedawców kasjerów; Trzech menedżerów wybranych z bezpośredniego powiązania z tą pracą poprzez łańcuch dowodzenia i Siedem osób z ponad rocznym doświadczeniem w pracy na stanowisku urzędnika sprzedaży, którzy wykonują inne czynności w organizacji w czasie dochodzenia. W analizie pozycji zastosowano techniki: obserwację, wywiad i kwestionariusz. Uzyskane dane analizowano jakościowo i ilościowo za pomocą pakietu statystycznego SPSS / WIN, w szczególności technik analizy częstotliwości. Uzyskane wyniki pozwoliły nam zaprojektować system selekcji zasobów ludzkich dla badanego stanowiska.

W tym artykule PsychologyOnline porozmawiamy o Wybór zasobów ludzkich: doświadczenie w organizacji.

1. Rozwój
2. Procedura
3. Wyniki
4. Wymagania
5. Wnioski

Rozwój

Zarządzanie zasobami ludzkimi ma istotne znaczenie dla osiągnięcia celów organizacji. Jednym z jego zadań jest zapewnienie ludzkich zdolności wymaganych przez organizację oraz rozwijanie umiejętności i zdolności jednostki, aby uczynić ją bardziej satysfakcjonującą dla siebie i społeczności, w której działa. Elementy, które można w dużym stopniu zagwarantować dzięki zaprojektowaniu systemu selekcji zasobów ludzkich, który wspiera organizację potrzebnego mu materiału ludzkiego, zapewniając jednocześnie możliwości rozwoju i satysfakcję osobistą dla niego. pozwalają na pokrycie zadań, tak aby organizacja mogła działać kompetentnie zarówno w teraźniejszości, jak iw przyszłości, może być kluczem do zgodności z misją organizacyjną.

Ze względu na znaczenie, jakie wybór zasobów ludzkich ma dla rozwoju organizacyjnego, obecne badanie obejmie z psychologicznego punktu widzenia pytania związane z wybór zasobów ludzkich, za pracę kasjera w punktach sprzedaży i kioskach sieci supermarketów. W celu przeprowadzenia analizy stanowiska pracy kasjera w punktach sprzedaży i kioskach pobranych w próbce i stworzenia profilu wspomnianego stanowiska pracy na podstawie jego analizy; i na podstawie tego profilu zaprojektuj system selekcji zasobów ludzkich, który obejmuje projektowanie skutecznych technik rekrutacji oraz grupę egzaminów (wywiady, testy psychologiczne i badania lekarskie), które będą miały zastosowanie do kandydatów na stanowiska na stanowisko badał sprzedawcę kas i punktów sprzedaży sieci supermarketów.

Aby stawić czoła ich działaniom, organizacje są podzielone na działy, działy, sektory i sesje; jednak dokładna analiza pokazuje, że nie są to prawdziwe elementy systemu. Uznanie organizacji za system oznacza większą troskę o cele, misje, zadania lub działania, a nie tylko o wewnętrzny podział pracy.

Koncepcja organizacji jako systemu zaczyna się od uznania, że ​​każdy system składa się ze wzajemnie połączonych części złożonej formy, w ciągłej ewolucji pod wpływem zewnętrznego wszechświata

Podejście organizacji z systemowego punktu widzenia prowadzi do identyfikacji pięć podstawowych zasobów (Chiavenatto, 1992):

• Zasoby produkcji materiałów: zgodne z budynkami, fabrykami, maszynami, sprzętem, materiałami, obiektami, surowcami, a także procesem produkcyjnym i technologią.
• Zasoby finansowe składający się z kapitału, rozliczeń, inwestycji. Pożyczki, finansowanie i kredyt. Oraz aspekty księgowe i budżetowe, wyceny skarbowe i bankowe.
• Zasoby marketingowe: wyznaczone, czasem zasoby komercyjne, obejmują szerszy zakres sprzedaży, promocji, reklamy, dystrybucji, pomocy technicznej, relacji rynkowych i badań marketingowych.
• Zasoby administracyjne które integrują ze sobą różne części i elementy organizacji, a także integrację tego ze swoim środowiskiem, obejmuje wszystkie podsystemy podejmowania decyzji i dowodzenia organizacją.
• Zasoby ludzkie (RH), który obejmuje wszystkich członków organizacji, na wszystkich jej poziomach i podsystemach.

To, co odróżnia organizację, która odnosi sukces od innej, która jej nie ma, to przede wszystkim ludzie, jej entuzjazm, twoja kreatywność; wszystko inne można kupić uczyć się lub kopiować.

Przeznaczenie organizacji zależy w dużej mierze od jej HR, jeśli jej członkowie są zdolni, mogą skutecznie stawić czoła konkurencji i maksymalnie wykorzystać dostępne zasoby techniczne i materialne, które są ważne dla każdego rodzaju organizacji, wtedy może osiągnąć swoje cele.

Obecny we wszystkich podsystemach organizacji HR, stanowią w tym istotny element, Czynnik ludzki nie był rozpatrywany w ten sam sposób w tym stuleciu, w związku z czym teoretycy i praktycy, którzy się nim zajmowali, nie docenili go w ten sam sposób. Obecnie, gdy wydaje się, że koncepcja czynnika ludzkiego jako czynnika produkcji jest daleka, minimalizując jego koszt, staramy się traktować go jako zasób „motoryczny”, który pozwala zwiększyć konkurencyjność firmy, osiągając synergię między gospodarką a społecznością. Krótko mówiąc, jako „kapitał ludzki”, w który każdego dnia inwestuje się więcej.

Do rozwoju i ewolucji zasobów ludzkich w organizacji podchodzono z różnych podejść. Po zaakceptowaniu transcendencji zarządzanie zasobami ludzkimi ma zasadnicze znaczenie, dlatego jego badanie jest niezbędne. Zarządzanie zasobami ludzkimi to działanie lub efekt administrowania lub kierowania działem HR; Odpowiada za realizację wizji poprzez strategiczne zarządzanie zasobami ludzkimi we własnym obszarze. Kierowanie to proces wywierania wpływu na ludzi, aby dążyli do osiągnięcia celów organizacyjnych. Zarządzanie jest niezbędną czynnością, która zapewnia koordynację indywidualnych wysiłków w celu osiągnięcia celów grupowych (Koontz, 1990).

Dlatego zarządzanie pr.r. tworzy system różnych działań lub powiązanych ze sobą podsystemów ściśle powiązanych, aspekt, który sprawia, że ​​wszelkie zmiany zachodzące w jednym powodują wpływ na innych, te, które powodują nowe wpływy w innych i tak dalej. Jest to także system otwarty, ponieważ są one zależne i zależą w dużym stopniu od środowiska, a więc od ich przygodności lub sytuacyjnego charakteru, to znaczy zależą od sytuacji organizacyjnej: środowiska, technologii stosowanej przez organizację obecnych polityk i wytycznych, filozofii administracyjnej przeważająca koncepcja istniejąca w organizacji na temat człowieka i jego natury, a zwłaszcza ilości i jakości dostępnej pr.r..

W podsystemach zarządzania RH te opisane przez Chiavenatto (1992) wyróżniają się:

• Podsystemy Karmienie RH: który obejmuje badania rynku, pracę, rekrutację i selekcję.
• Podsystem Aplikacja RH; który obejmuje analizę i opis pozycji, integrację lub indukcję, ocenę zasług lub wykonanie ruchu personelu (w kierunku pionowym i poziomym lub ukośnym).
• Podsystem Konserwacja RH. Wynagrodzenia (administracja wynagrodzeń) planuje świadczenia socjalne, higienę i bezpieczeństwo w pracy, rejestry personelu i kontrole.
• Podsystem rozwój HR; który obejmuje szkolenia i plany rozwoju osobistego.
• Podsystem Kontrola RH; który obejmuje bank danych, systemy informacyjne HR i audyt.

Czasami działania z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi są zgrupowane pod ogólną nazwą integracji, jako funkcja bardziej niż administracja.

Jeden właściwa integracja ułatwia zadanie kierowania i kontroli (Koontz 1990). Administracyjna funkcja integracji jest definiowana jako zadanie wypełniania stanowisk struktury organizacyjnej, po określeniu wymagań siły roboczej, inwentaryzacji, rekrutacji, selekcji, lokalizacji, promocji, oceny, nagradzania i szkolić personel. Jasne jest, że integracja musi być ściśle związana z organizacją, to znaczy z ustanowieniem celowej struktury ról i stanowisk (Estrada, González 1997).

Musimy dodać, że mówiąc o integracji, należy wziąć pod uwagę także kilka czynników dynamicznych, wśród których możemy wskazać wiek ludzi, którzy zajmują różne stanowiska, wzrost lub zmniejszenie liczby pozycji i szybkość, z jaką personel opuszcza biuro. firmy na emeryturze lub z innych powodów, a także czynniki zewnętrzne, które na nią wpływają, takie jak poziom wykształcenia, dominujące działania w społeczeństwie (takie jak stosunek do pracy), liczne prawa i przepisy, które bezpośrednio wpływają na do firmy, warunków ekonomicznych oraz dostępności i popytu pracowników.

The Podsystem zasilania RH jest to, że umożliwia badanie i analizę rynku zasobów ludzkich (określa źródła i techniki rekrutacji), ułatwia kryteria wyboru i wytyczne dotyczące jakości oraz stopień decentralizacji decyzji dotyczących wyboru personelu, a także zapewnia urzędnicy orientują się na idealną integrację kandydatów z organizacją i grupą, szkolenie i doskonalenie w celu dobrego wykonywania ich funkcji i rozwoju kariery, a także możliwości poprawy technicznej, kulturalnej, społecznej, funkcjonalnej i ekonomicznej.

Rekrutuj najlepszy potencjał ludzki dostępny w okolicy, wybierz odpowiednio, biorąc pod uwagę nie tylko dostosowanie do natychmiastowej funkcji, ale także, biorąc pod uwagę szczególnie wykorzystanie człowieka w procesie w różnych obszarach organizacji i zapewnij plany oraz mechanizm (scentralizowany i zdecentralizowany) integracji nowych uczestników organizacji, są podstawowymi funkcjami podsystemu żywienia RH.

Wybór kandydatów jest złożonym zadaniem, a jego prawidłowe wykonanie zależy od wyboru odpowiedniego kandydata.

Podczas wejścia na pokład kształtowanie procesu selekcji Istnieje wiele kryteriów wśród autorów, którzy twierdzą, że zależność procesów rekrutacji i selekcji ma ogromne znaczenie, ponieważ wybór właściwej osoby na konkretne stanowisko jest gwarancją prawidłowego wykonania powierzonych jej zadań. Proces rozpoczyna się, gdy gdzieś w strukturze organizacyjnej występuje prośba o zatrudnienie kogoś do obsadzenia wakatu lub nowo utworzonego stanowiska, obejmuje szereg konkretnych kroków w celu podjęcia obiektywnej decyzji, którzy wnioskodawcy mają największy potencjał wykonanie pozycji i możliwości przyszłego rozwoju zarówno osobistego, jak i organizacji, w celu wykonania ich zatrudnienia.

Analiza popytu obejmuje badanie cech stanowiska do obsadzenia, rodzaju umowy, która ma zostać wykonana (jeśli jest tymczasowa, z wynagrodzeniem, szkolenia itp.), definicji stanowiska i możliwych opcji zatrudnienia.

Zastanawia się nad procesami rekrutacji i selekcji, rekrutacja rozpoczyna się wraz z rozpoczęciem wyszukiwania kandydatów i kończy się w momencie otrzymania wniosków o zatrudnienie; wybór, kiedy osoba ubiega się o zatrudnienie i kończy się wraz z decyzją o zatrudnieniu jednego z wnioskodawców. (Werther i Davis, 1992)

Można stwierdzić, że proces wyboru HR jest procesem technicznym, w którym organizacja poszukuje, ocenia i wybiera osoby, których potrzebuje. Obejmuje wszystko, od rekrutacji do zatrudnienia. Składa się z zestawu technik i kroków, które pozwalają nam wybrać spośród rekrutowanych kandydatów najbardziej odpowiadających istniejącym stanowiskom w organizacji, w celu utrzymania lub zwiększenia wydajności i osobistych wyników.

Badania te są traktowane jako punkt wyjścia dla projektowania systemu doboru personelu, analizy pracy i określenia ich profilu. Analiza opiera się na określeniu wymagań, które wykonanie zadania pracy wymaga od pracownika i badania zewnętrznych warunków pracy. Profil jest tworzony na podstawie wyników uzyskanych w analizie i stanowi podstawę do projektowania metodologii, która zostanie wykorzystana w kolejnych etapach systemu selekcji zasobów ludzkich.

Procedura

Próbka

Próbka użyta do analizy stanowiska została utworzona w następujący sposób: Osiemnastu sprzedawców kasjerów; Trzech menedżerów wybranych z bezpośredniego powiązania z tą pracą poprzez łańcuch dowodzenia i Siedem osób z ponad rocznym doświadczeniem w pracy na stanowisku urzędnika sprzedaży, którzy wykonują inne czynności w organizacji w czasie dochodzenia..

Techniki

Zorganizowany wywiad Składa się z jedenastu pytań mających na celu uzyskanie informacji o nazwie stanowiska, jego celach w organizacji, pełnionych w nim funkcjach, jego hierarchii i kontaktach z resztą personelu organizacji, wynagrodzeniach otrzymywanych przez pracowników pracownicy na tym stanowisku, a także cechy fizyczne i cechy psychologiczne, które muszą posiadać ich mieszkańcy.

Obserwacja miejsca pracy w celu zbadania zewnętrznych warunków pracy (oświetlenie, wentylacja, hałas, temperatura i adaptacja reżimu pracy) oraz rejestrowania najczęstszych działań i operacji przeprowadzanych przez sprzedawcę punktów sprzedaży w trakcie wykonywania ich pracy. W opracowanym w tym celu przewodniku obserwacji częstotliwość działań jest oceniana w pięciu kategoriach: „wysoka częstotliwość”, „częsta”, „czasami”, „rzadka” i „nigdy”.

Kwestionariusz w celu określenia wymagań wymaganych przez stanowisko, składa się z 34 pytań (każde z trzema alternatywami „niezbędnej”, „mało niezbędnej” i „niepotrzebnej”, aby wybrać według stopnia ważności, jaki nadaje każdej charakterystyce) lub jakość dla prawidłowego działania na ocenianym stanowisku), aby znać stopień potrzeby prawidłowego wykonywania czynników pracy, takich jak: zdolność do obliczania, komunikowania się, stan zdrowia i biorcy, pojemność pamięci i uwaga i stabilność emocjonalna.

Dane uzyskane za pomocą różnych stosowanych technik analizowano jakościowo i ilościowo, przy użyciu pakiet statystyczny SPSS / WIN, w szczególności techniki analizy częstotliwości.

Wyniki

Uzyskane dane umożliwiają ustalenie następującego profilu dla stanowiska pracy:

Misja: Zapewnij specjalistyczną uwagę klientom w punkcie sprzedaży, dzięki czemu zbieranie sprzedaży zostanie przypisane do skrzynki odbiorczej. Stymuluj sprzedaż, gwarantuj żądanie najlepiej sprzedającego się towaru i bezpieczeństwo lokalu.

Treść opłaty: Wykonuj funkcje sprzedawcy obsługującego klientów, stosując zasady uprzejmości.

Poznaj wszystkie produkty oferowane w punkcie sprzedaży, a także rozmiary, liczby, kolory, ceny i kody tego samego.

Skutecznie odpowiadaj na skargi i prośby klientów. Prawidłowo zażądaj od klienta informacji, o których mowa i zgodnie z tymi opłatami w walucie lub formach autoryzowanych płatności.

Odpowiadaj w dniu roboczym przez fundusz giełdowy i codzienną windykację, podejmując środki gwarantujące brak pozostałości lub brakujących w pudełku.

Przestrzegaj wytycznych, które regulują działanie pudełka. Dokonaj inwentaryzacji w punkcie sprzedaży (codziennie od 5 do 10% produktów i miesięcznie wszystkich istniejących w lokalnym).

Zadbaj o to, aby pudełko było utrzymywane w dobrym stanie technicznym i utrzymuj porządek i czystość w miejscu pracy. Przestrzegaj zasad ochrony i higieny pracy.

Wypłać na koniec zmiany fundusz wymiany i rozlicz resztę gotówki na sprzedaż zgodnie z kontrolami ustanowionymi dla celów, które obejmują: Wykonaj codzienny raport kasjera (z kwotą sprzedaży i liczbą porad). Raz w tygodniu sporządzaj ogólne sprawozdanie ze sprzedaży i usuń pamięć kasy.

Przygotowanie woreczka do wysyłki osobom odpowiedzialnym za przekazanie go do biur banku. Zapytaj jednostkę handlową o towary, które zostały sprzedane najwięcej. Zorganizuj towary na półkach i umieść lub zachowaj w widoczny sposób ceny produktów. Weź udział jednocześnie w sprzedaży i inspekcji, które trafiają do punktu sprzedaży.

Obsługuj i rozwiązuj problemy z kasą, błędami w ich działaniach lub błędami w decyzjach klientów.

Odpowiedz przez stan podstawowych środków w punkcie sprzedaży (wentylator, kasa fiskalna, lodówka i klimatyzacja).

Utrzymuj kontrolę nad łatwo psującymi się produktami, które wkrótce stracą życie komercyjne.

Daj wejście i wyjście, za pomocą kart sztauerskich, do produktów, które docierają do jednostki z magazynów i innych punktów sprzedaży.

Wydaj dowód zakupu oraz gwarancje i właściwości produktów. Zainstaluj system alarmowy i system przeciwpożarowy na koniec dnia roboczego. Ewakuować produkty punktu sprzedaży w przypadku zjawisk atmosferycznych lub katastrof. Idź do punktu sprzedaży, jeśli system alarmowy tego samego jest włączony.

Obowiązki z: Zespoły Pieniądze Dokumenty Rekordy. Produkty Uwaga dla publiczności. Lokalny.

Wymagania

Fizycy: Zwinność silnika Obecność fizyczna Ostrość wzroku i słuchu. Dyskryminacja kolorów. Odporność na wysiłek fizyczny. Niezależne i precyzyjne ruchy rąk. Odpowiednie funkcjonowanie układu krążenia. Prawidłowe funkcjonowanie układu kostno-mięśniowego.

Psychologiczne: Koordynacja i psychomotor. Uwaga Natychmiastowa pamięć wzrokowa (krótkoterminowa). Natychmiastowa pamięć słuchowa (krótkotrwała). Intelektualna wydajność Stabilność emocjonalna Organizacja Umiejętności komunikacyjne Umiejętności numeryczne Sens estetyczny.

Na podstawie uzyskanych wyników możliwe jest zaprojektowanie własnego schematu doboru personelu, biorąc pod uwagę jego ewentualność lub sytuacyjny charakter, a także specyfikę organizacji i stanowisko, na które będzie kierowany..

Proces selekcji zasobów ludzkich jest dynamiczny, harmonijny i naukowy, w tym wymagany sektor i obszar kadr znajdują zakres, aby osiągnąć cel, jakim jest wypełnienie stanowiska w organizacji i włączenie do niego kandydata.

Przy opracowywaniu procesu selekcji personelu konieczna jest ocena zasad, które muszą zostać spełnione, aby osiągnąć zadowalające wyniki. Zayas Agüero (1996) proponuje, aby do tego procesu podchodzić z a podejście systemowe, W nim zestaw kroków, metod i zadań, które określają wyniki tego samego, są ze sobą powiązane i jest czymś więcej niż pojedynczym działaniem polegającym na zastosowaniu grupy technik i uzyskaniu wyniku.

Proces selekcji ma interdyscyplinarny charakter, nie jest to dziedzictwo konkretnej specjalności, lecz zbiór specjalności, które w zintegrowany sposób odpowiadają wymaganiom systemu selekcji. Psycholodzy, lekarze i inżynierowie przemysłowi należą do najważniejszych specjalistów w tym procesie. Konieczne jest działanie jako zespół roboczy, współdziałanie w trakcie całego procesu i wspólne podejmowanie decyzji. Ponadto, Człowiek musi być ceniony w całości, jako całość, w wymiarze poznawczym, afektywnym, fizycznym i społecznym, przejawiając swoje cechy w kontekście swojej osobowości.

W przypadku danego stanowiska proponuje się następujący schemat:

Rekrutacja może być ukierunkowana wewnętrznie lub zewnętrznie.

W testach wyboru typy podstawowych badań, które należy zastosować:

Wywiad: Oferuje możliwość bezpośredniej wymiany z kandydatami i pozwoli poznać reakcję podmiotu na różne pojawiające się sytuacje i na nieoczekiwane pytania, a także ich główne zainteresowania i motywacje oraz wiedzę, że on sam ma organizacja.

Testy lub testy wiedzy lub umiejętności: te, których celem jest ocena stopnia pojęć, wiedzy i umiejętności zdobytych w trakcie studiów, praktyki lub praktyki zawodowej, w odniesieniu do wymagań określonych w profilu pracy i / lub lub możliwość rozwinięcia ich w odpowiedni sposób przez możliwe sposoby do organizacji z ekonomicznego punktu widzenia i tempa.

Badania lekarskie: określenie umiejętności w odniesieniu do cech fizycznych wymaganych przez profil stanowiska.

Techniki symulacji: od poddania kandydata dramatyzacji wydarzenia ogólnie związanego z przyszłą rolą, która odegra rolę w organizacji, uzyskasz bardziej realistyczne oczekiwania co do ich zachowania w biurze.

Weryfikacja danych i odniesień: celem tej techniki jest żądanie i zbadanie tła kandydata.

Na podstawie wyników uzyskanych w testach następuje etap decyzyjny

W takim przypadku zawsze będą oceniane 3 opcje: Akceptacja, ważna dla kandydatów, którzy spełniają cechy wymagane na danym stanowisku. Warunkowa akceptacja jest ważna dla tych kandydatów, którzy, nawet jeśli nie spełniają wszystkich wymagań do wykonywania tego stanowiska, organizacja może wyznaczyć termin na ich ukończenie lub może zapewnić warianty szkoleniowe lub inne, które są możliwe z ekonomicznego punktu widzenia i Spędzać czas Odrzucenie, ważne dla kandydatów, którzy nie spełniają wymagań, a ich ukończenie nie jest możliwe.

Kandydat, który nie zostanie zaakceptowany, może zostać skierowany na inne stanowisko lub organizację lub być częścią rezerwacji tego samego dla nowych ofert pracy.

Kandydaci mogą być kierowani na konkretne etapy procesu selekcji, aby ocenić konkretny wymóg lub prezentowane cechy, które wskazują, że mają oni ocenione przez nich wymagania.

Powiadamiając wybranego kandydata na piśmie o jego nominacji, konieczne będzie poinformowanie tych osób, które uczestniczyły w procesie selekcji personelu, że stanowisko zostało obsadzone, w celu utrzymania wizerunku organizacji i, podobnie, niepotrzebnego karmienia oczekiwań , Nie uważa się za konieczne informowania o przyczynach odrzucenia ani informowania kandydata, że ​​nie został wybrany, ale że wakat został obsadzony..

Wnioski

System doboru zasobów ludzkich składa się z następujących kroków: kolejność i poszukiwanie personelu, testy wyboru, decyzja, powiadomienie, wejście, wprowadzenie i kontynuacja.

Test symulacyjny rzeczywistej sytuacji tego zadania pozwala ocenić umiejętności w praktyce które wnioskodawca musi wykonać w miejscu pracy.

Ten artykuł ma charakter czysto informacyjny, w psychologii internetowej nie mamy zdolności do diagnozowania ani zalecania leczenia. Zapraszamy do pójścia do psychologa, aby w szczególności zająć się twoją sprawą.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Wybór zasobów ludzkich: doświadczenie w organizacji, zalecamy wpisanie się do naszej kategorii zasobów ludzkich.