Koncepcja stresu w pracy i modele teoretyczne

Stres w pracy został zdefiniowany jako zestaw emocjonalnych, poznawczych, fizjologicznych i behawioralnych reakcji na pewne niekorzystne lub szkodliwe aspekty treści, środowiska lub organizacji pracy. Istnieje kilka modeli wyjaśniających, aw tym artykule na temat Psychology-Online przeanalizujemy Stres w pracy: koncepcja i modele teoretyczne.

Możesz być także zainteresowany: NLP (Neurolinguistic Programming) i stres w pracy. Techniki interwencji w zapobieganiu ryzyku zawodowemu Indeks

1. Model interakcji między wymaganiami a kontrolą
2. Model interakcji między żądaniami, kontrolą i wsparciem społecznym
3. Model nierównowagi między żądaniami, wsparciem i ograniczeniami
4. Model niedopasowania wymagań pracowników do zasobów
5. Model zorientowany na zarządzanie
6. Model nierównowagi między wysiłkiem a nagrodą

Model interakcji między wymaganiami a kontrolą

Stres jest wynikiem interakcji między wysokimi wymaganiami psychologicznymi a niską swobodą podejmowania decyzji, czyli niską kontrolą. Poziom zapotrzebowania na siłę roboczą jest zwykle uzyskiwany z poziomu produkcji firmy, podczas gdy poziom kontroli zależy bardziej od schematu organizacyjnego (struktury władzy, systemu obowiązków itp.). Wysoki popyt może pochodzić z tempa i szybkości pracy, ilość pracy, przeciwstawnych zleceń, sprzeczne wymagania, potrzeby koncentracji, ilość zakłóceń oraz zależność tempa innych. A kontrola odnosi się do zestawu zasobów, które pracownik musi stawić czoła wymaganiom; Określa zarówno poziom ich wykształcenia i umiejętności, jak i stopień autonomii oraz udział w podejmowaniu decyzji dotyczących tych aspektów, które wpływają na ich pracę.

Zgodnie z modelem, Wysoki stres występuje, gdy warunki wysokiego popytu psychicznego i kontroli podejmowania decyzji występują razem. Pozostałe kategorie pracy to niskie naprężenie (niskie zapotrzebowanie i wysoka kontrola), aktywne (duże zapotrzebowanie i wysoka kontrola) oraz pasywne (niskie zapotrzebowanie i niska kontrola). Dlatego stres związany z pracą powstaje, gdy wymagania pracy są wysokie, a jednocześnie zdolność do jej kontrolowania (z powodu braku zasobów) jest niska (Karasek, 1979) (patrz Rysunek 3.2)..

Model ten wiąże się ze zwiększonym ryzykiem choroby wieńcowej serca, z zaburzeniami psychicznymi i zaburzeniami układu mięśniowo-szkieletowego, zwłaszcza w kończynach górnych (Collins, Karasek i Costas, 2005). W przeciwieństwie do tego, motywacja do pracy wzrasta wraz ze wzrostem zapotrzebowania i jednoczesną kontrolą pracy.

Model interakcji między żądaniami, kontrolą i wsparciem społecznym

Johnson & Hall (1988) Karasek i Theorell (1990) wystaje na modelu interakcji ŻĄDANIA opanowanie wprowadzającą wymiar pomocy społecznej do modulacji tak, że wysoki poziom pomocy społecznej pracy zmniejsza wpływ stresu podczas gdy niski poziom go zwiększa. Trzecim czynnikiem modyfikującym jest ilość i jakość wsparcia społecznego, które mogą dać przełożeni i współpracownicy.

Gdy istnieje i jest odpowiedni, może złagodzić część potencjału stresora generowanego przez połączenie wysokich wymagań lub wymagań i niskiej kontroli. Z tego modelu zapobieganie stresowi w pracy byłoby realizowane poprzez optymalizację wymagań pracy, zwiększenie kontroli pracowników nad ich warunkami pracy i zwiększenie społecznego wsparcia szefów, podwładnych i współpracowników (patrz Rysunek 3.3)..

Wsparcie społeczne Został on wykorzystany na wiele różnych sposobów, jako sieć społeczna, jako znaczące kontakty społeczne, jako możliwość posiadania powierników, którym można wyrazić intymne uczucia i jako ludzki towarzysz. I ma uogólnioną pozytywną funkcję na zdrowie i funkcję buforowania stresu.

Wsparcie społeczne niektórzy autorzy (Schaefer et al, 1982) nie rozróżnia emocjonalne, namacalne i wsparcia informacyjnego i innych, takich jak Dom (1981) rozróżnia wsparcia emocjonalnego (są oznaki empatii, miłości i zaufania), instrumentalne ( są konkretne zachowania lub działania mające na celu rozwiązanie konkretnego problemu osoby przyjmującej), informacyjne (składający się z przydatnych informacji otrzymali do rozwiązania problemu) i ewaluacyjnym (s informacje samooceny lub porównania społeczne).

W każdym razie wsparcie społeczne składa się z czterech czynników: ukierunkowania dyrektywy, pomocy niedyrektywnej, pozytywnych interakcji społecznych i namacalnej pomocy (Barrera i Ainlay, 1983).

Dlatego wsparcie społeczne w pracy odnosi się do relacji międzyludzkich między rówieśnikami oraz między podwładnymi i szefami, i można na nie wpływać i wpływać na zmiany w organizacji i środowisku pracy.

Model nierównowagi między żądaniami, wsparciem i ograniczeniami

Model nierównowagi między żądaniami, wsparciem i ograniczeniami (Payne i Fletcher, 1983) to potwierdza Stres w pracy jest wynikiem braku równowagi wśród następujących trzech czynników pracy: sprawy sądowe dotyczące pracy (reprezentują zadania i środowisko pracy, które zawierają bodźce techniczne, intelektualne, społeczne lub ekonomiczne), wsparcie pracy (Są one podane przez stopień, w jakim środowisko pracy zawiera dostępne zasoby, które są istotne dla zaspokojenia potrzeb pracy, wsparcie może być techniczne, intelektualne, społeczne, ekonomiczne itp.) I ograniczenia pracy (ograniczenia utrudniające pracę z powodu braku zasobów i uniemożliwiające pracownikowi sprostanie wymaganiom).

Zgodnie z tym modelem stres występuje, gdy nie ma równowagi między tymi czynnikami pracy. Dlatego wymagania nie są stresujące, jeśli praca zapewnia dobry poziom wsparcia i niski poziom ograniczeń. W rzeczywistości wysokie wymagania mogą być pozytywne w odpowiednich okolicznościach, ponieważ oprócz stymulowania pozwalają na wdrażanie umiejętności.

Niskie wykorzystanie umiejętności (przygotowanie, zdolność itp.) I nuda są jednymi z najpotężniejszych czynników stresogennych i zwykle występują w środowiskach pracy, w których podpory są niskie i ograniczenia są wysokie. Praktycznym skutkiem modelu jest to, że bardzo wymagające zadania (wysokie wymagania) mogą być mniej stresujące bez konieczności obniżania poziomu wymagań, zwiększania poziomu wsparcia i / lub zmniejszania poziomu ograniczeń

Model niedopasowania wymagań pracowników do zasobów

Stres w pracy wynika z braku dostosowania wymagań i wymagań pracy do wykonania i dostępnych zasobów pracownika do ich zaspokojenia (Harrison, 1978). Model ten proponuje, że to, co wywołuje stres, to niedopasowanie wymagań środowiska i zasobów pracowników do radzenia sobie z nimi. Proces stresu zaczyna się od istnienia nierównowagi postrzeganej przez pracownika między wymaganiami zawodowymi a zasobami i zdolnościami pracownika do ich realizacji. Pozwala także zidentyfikować trzy ważne czynniki generowania stresu związanego z pracą:

• zasoby dostępne dla pracownika, aby sprostać wymaganiom i wymaganiom środowiska pracy
• postrzeganie tych żądań przez pracownika
• same wymagania

Model zorientowany na zarządzanie

Ten model (Matteson i Ivancevich, 1987) wyróżnia sześć komponentów: stresory, wśród tych, które obejmują nie tylko czynniki organizacyjne (wewnętrzne czynniki pozycji, struktury i kontroli organizacyjnej, systemu wynagrodzeń, zasobów ludzkich i systemu przywództwa), ale także extraorganizational (stosunki rodzinne, problemy gospodarcze, prawne itp.); Te stresory wpływają na percepcję poznawczą-postrzeganie sytuacji przez pracownika; to z kolei wpływa na wyniki fizjologiczne, psychologiczne i behawioralne tej percepcji aprecjacyjno-poznawczej, a te z kolei na konsekwencje, zarówno te odnoszące się do zdrowia jednostki, jak i te związane z ich wynikami w organizacji.

The różnice indywidualne są one uważane za zmienne modulujące, które wpływają na związki między stresorami a uznaniem percepcji poznawczej; między percepcją poznawczą a percepcją; między wynikami a konsekwencjami.

Model nierównowagi między wysiłkiem a nagrodą

Model wysiłku-nagrody postuluje to Stres w pracy występuje, gdy występuje duży wysiłek i niska nagroda (Siegrist, 1996). Został on zoperacjonalizowany, koncentrując się na zmiennych, które go obsługują: zewnętrzne zmienne stresowe, wewnętrzne zmienne stresowe i zmienne nagrody. Wysoki wysiłek w pracy może być zewnętrzny (wymagania i obowiązki) lub wewnętrzny (wysoka motywacja z radzeniem sobie). Niska nagroda opiera się na trzech podstawowych nagrodach: pieniądzach, szacunku i kontroli statusu. Ten trzeci rodzaj nagrody odzwierciedla potężne zagrożenia spowodowane utratą pracy lub degradacją pracy. Traktuje zatem gratificación pod względem perspektyw promocji, bezpieczeństwa pracy i braku ryzyka zejścia lub utraty użytkowania.

Model przewiduje, że stres w pracy występuje, ponieważ brakuje równowagi (równowaga) między wysiłkiem a otrzymaną nagrodą. Siegrist (1996) wskazuje, że stres w pracy generowany jest przez wysoki wysiłek, nieodpowiednią pensję i niską kontrolę nad swoim statusem zawodowym. Zakłada się, że w tych warunkach zarówno samoocena pracownika, jak i poczucie własnej skuteczności będą poważnie uszczuplone. Model Siegrista wiąże się z ryzykiem chorób sercowo-naczyniowych i pogorszenia stanu zdrowia psychicznego (Smith i in., 2005).

Ten artykuł ma charakter czysto informacyjny, w psychologii internetowej nie mamy zdolności do diagnozowania ani zalecania leczenia. Zapraszamy do pójścia do psychologa, aby w szczególności zająć się twoją sprawą.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Stres w pracy: koncepcja i modele teoretyczne, Zalecamy wejście do naszej kategorii coachingu.