Szkolenie społeczno-psychologiczne promujące stosowanie strategii rozwiązywania konfliktów

Sociopsychological Training ma na celu promowanie warunkowego stosowania strategii rozwiązywania konfliktów w Radzie Dyrektorów organizacji zajmującej się obsługą techniczną w prowincji Villa Clara na Kubie. W kontaktach z Zarządem tej organizacji, zainteresowanie tym samym w rozwiązywaniu Strategii rozwiązywania konfliktów w celu poprawy wydajności Rady Dyrektorów w radzeniu sobie z Konfliktami, które w wewnętrznej dynamice i relacjach ze środowiskiem jest przedstawione do organizacji. Próba składała się z 12 członków Rady Dyrektorów. Szkolenie socjopsychologiczne składa się z 3 etapów: etapu diagnozy, etapu interwencji i etapu weryfikacji, które zostały opracowane w 11 sesjach pracy grupowej. Wśród stosowanych metod i technik są: obserwacje, wywiady, kwestionariusze, odgrywanie ról, socjodrama, debata i analiza sytuacji; zjednywanie im indywidualnej samoanalizy. Uzyskane wyniki pokazują, że trening społeczno-psychologiczny zwiększył awaryjne zatrudnienie strategii rozwiązywania konfliktów w zarządzie organizacji. Słowa kluczowe: szkolenie społeczno-psychologiczne, strategie rozwiązywania konfliktów, komunikacja, organizacja.

Czytaj dalej ten artykuł PsychologyOnline, jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o Szkolenie społeczno-psychologiczne promujące stosowanie strategii rozwiązywania konfliktów.

1. Wprowadzenie
2. Rozwój
3. Analiza wyników
4. Wnioski

Wprowadzenie

Organizacje są tworzone i składają się z ludzi. Jego racją bytu jest ułatwienie osiągnięcia wspólnych celów. Struktura każdej organizacji musi służyć potrzebom tych, którzy ją tworzą. Właściwy kierunek należy podsumować w ten sposób, że ułatwia osiągnięcie wspólnych celów przy użyciu odpowiednich metod.

Dlatego jest ważne menedżerowie pociągów oraz organy zarządzające organizacji, aby działały odpowiednio w swojej funkcji. Jednym ze sposobów na to jest Szkolenie społeczno-psychologiczne, nakierowany jest na podniesienie zdolności rozwoju oraz aktywne i świadome działanie osobowości przed społecznymi wymaganiami; to znaczy, aby zoptymalizować specyfikę tematu, jednocześnie z funkcjonowaniem grupy.

Sociopsychological Training ma jako tło grupy T, które pojawiły się w Stanach Zjednoczonych w 1940 r., Które mają znaczące znaczenie i wartość metodologiczną. Te grupy ewoluowały i dały początek Czułość i instrumentalne grupy szkoleniowe. Pierwszy z nich miał na celu poprawę wizerunku samego siebie poprzez zaangażowanie uczestników w system autentycznych relacji międzyludzkich. Drugi, mający na celu wskazanie uczestnikom skuteczniejszej współpracy w grupie.

Szkolenie socjopsychologiczne jest uważane za metodę interwencji psychologicznej, w której określone sposoby przekazywania i asymilacji wiedza, umiejętności i sposoby pracy które szkolą osoby przeszkolone w efektywnym zarządzaniu konkretnymi potrzebami społecznymi. Każdy uczestnik może ustrukturyzować nowe motywacje, znaleźć orientacje, nauczyć się czegoś nowego i być w stanie samoocenić i docenić zachowanie grupy.

M. Vorwerg, cytowany przez Guerra y Segura (1998), stwierdza, że ​​niezależnie od tego, czy określone funkcje psychiczne lub istotne struktury składowe są szkolone w odniesieniu do określonego zachowania, skuteczność wysiłku modyfikacyjnego poprzez szkolenie zależy od dokładności odtworzenie psychologicznej struktury wymogu w symulowanej sytuacji, doświadczenia, jakie posiadają uczestnicy, stanu początkowego struktury zdiagnozowanej w „indywidualnej formie aktywności”. Jak również zdolność uczenia się przedmiotów, czas trwania szkolenia (10-15 godzin), efekty wynikające ze szkolenia (śpiący i motywacja) i wreszcie społeczne warunki wydajności dla optymalnego zachowania w prawdziwe warunki życia.

Oscar J. Blake, cytowany przez Guerra y Segura (1998), uważa szkolenie społeczno-psychologiczne za metodę szkoleniową, która pozwala na poprawę działań w zakresie zarządzania. Szkolenia ukierunkowane na zaspokojenie potrzeb, które organizacje muszą uwzględniać w wiedzy, umiejętnościach i postawach swoich członków, aby przyczynić się do dostosowania nowych okoliczności wewnętrznych i zewnętrznych.

Jednym z aspektów, na który wpłynęła ta metoda, jest rozwiązywanie konfliktów oraz strategie, które są do tego wykorzystywane.

Każdy menedżer wykorzystuje dużą część swojego czasu na rozwiązywanie i reagowanie na nieoczekiwane konflikty. Konflikty nie powstają tylko dlatego, że nieefektywni menedżerowie ignorują pewne problemy, dopóki nie staną się konfliktami, ale także dlatego, że wykwalifikowani menedżerowie nie są w stanie przewidzieć wszystkich konsekwencji podejmowanych działań.

Ze względu na znaczenie awaryjnego zatrudniania strategii rozwiązywania konfliktów w celu utrzymania wewnętrznej równowagi organizacji i relacji, które ustanawia z otoczeniem; proponuje się promowanie warunkowego stosowania strategii rozwiązywania konfliktów w radzie dyrektorów organizacji, w której prowadzone są szkolenia społeczno-psychologiczne. Dlatego proponuje się następujące Cele szczegółowe:

• Diagnozuj z strategie rozwiązania konfliktów i ewentualnego zatrudnienia tego samego.
• Ulepsz strategie rozwiązywania konfliktów zatrudnienia poprzez szkolenia społeczno-psychologiczne dla członków zarządu.
• Sprawdź zatrudnienie warunkowe strategii rozwiązywania konfliktów, po opracowaniu szkolenia społeczno-psychologicznego.

Konieczne jest określenie istotnych aspektów w odniesieniu do konfliktów i strategii rozwiązania tych samych, na których opiera się niniejsza praca.

Społeczeństwa są heterogeniczne, a nie wszyscy ludzie mają ten sam świat w społeczeństwie. Osoby fizyczne, klasy i zainteresowania zawodowe mogą być w konflikcie, ponieważ ich cele i sposoby działania są sprzeczne.

Jednym z aspektów nieodłącznie związanych z życiem Organizacji jest Konflikt; który został zgłoszony z innej strony punkty widzenia:

• Tradycyjne: Zakłada, że ​​wszystkie konflikty są negatywne i dlatego należy ich unikać. Konflikt jest postrzegany jako dysfunkcyjny wynik słabej komunikacji, braku otwartości wśród ludzi i braku menedżerów, którzy odpowiadaliby na potrzeby i aspiracje swoich pracowników. Ten punkt widzenia odpowiada postawom panującym w odniesieniu do zachowania grup w latach 30. i 40. XX wieku.
• The Human Relations: Ustalono, że konflikt jest naturalnym zjawiskiem we wszystkich grupach i organizacjach, a zwolennicy akceptacji konfliktu stwierdzają, że nie można go wyeliminować i że zdarzają się sytuacje, w których może on być korzystny dla wydajności grupy. Ten punkt widzenia zdominował teorię konfliktu od końca lat 40. do połowy lat 70. XX wieku.
• Interaktywista: Stymuluje konflikt na podstawie tego, że harmonijna, spokojna i współpracująca grupa jest skłonna pozostać statyczna i niezdolna do reagowania na potrzeby zmian, innowacji. Dlatego głównym wkładem jest zachęcenie liderów grup do utrzymania minimalnego i ciągłego poziomu konfliktów, co czyni grupę opłacalną, samokrytyczną i kreatywną..

W książce „Administracja: teoria i praktyka” Stephen P. Robins (1994) definiuje konflikt jako proces, który zaczyna się, gdy jedna ze stron postrzega, że ​​inna strona negatywnie wpłynęła na to, co szacuje pierwsza część. Koncepcja ta pozwala na dostosowanie się do różnorodności konfliktowych sytuacji i ich intensywności w kontekście pracy.

Pięć intencji zidentyfikowano w celu radzenia sobie z konfliktem, do którego inni autorzy określają strategie rozwiązywania konfliktów. Są to:

• Rywalizuj, gdy osoba stara się zaspokoić swoje interesy bez względu na wpływ, jaki wywierają na inne osoby zaangażowane w konflikt.
• Unikaj: Osoba może uznać, że konflikt istnieje i chce go wycofać lub stłumić.
• Proszę: Gdy partia chce uspokoić swojego przeciwnika nad swoimi interesami, partia poświęca swoje interesy.
• Współpracuj: Gdy strony konfliktu chcą osobiście zaspokoić obawy wszystkich stron, intencją stron jest rozstrzygnięcie sporu poprzez wyjaśnienie różnic, a nie wtrącanie różnych punktów widzenia (win-win)..
• Układ z koncesjami: Każda część konfliktu stara się coś dać, uczestnictwo ma miejsce, co prowadzi do rezultatu pośredniego. Nie zdefiniowano zwycięzcy ani przegranego.

Ważną rzeczą w konfrontacji z konfliktem nie jest uznanie, że istnieje wyjątkowa strategia, z którą każdy może być rozwiązany, ale że należy wziąć pod uwagę różnorodność aspektów, które charakteryzują każdą z tych okoliczności, oraz szczegółową analizę, która pozwala dostosować strategię do aktualnej sytuacji w zależności od ich zastosowań. Podsumowując, odnosi się to do warunkowego stosowania strategii rozwiązywania konfliktów.

Kenneth Clocke i Joan Goldsmith (1995) na podstawie doświadczeń zawodowych oferują pewne zastosowania dla każdej ze strategii:

• Unikaj: kiedy sprawa wydaje się trywialna; w celu ochłodzenia, zmniejszenia napięć lub odzyskania spokoju; kiedy problem jest styczny lub objawowy.
• Rywalizuj: osiągnąć zdecydowane i szybkie działania; w nagłych wypadkach; wzmocnić niepopularne zasady i dyscyplinę.
• Proszę: Kiedy ktoś się myli lub udowodni, że jest rozsądny; osiągnąć kredyty; zachować harmonię lub uniknąć złamania.
• Układ z koncesjami: Kiedy twoje cele są umiarkowanie ważne; osiągnąć tymczasowe dostosowanie złożonych kwestii; dotrzeć do przyspieszonych rozwiązań pod presją czasu.
• Współpracuj: Kiedy celem jest nauka; gdy wymagane są rozwiązania długoterminowe; zdobyć zaangażowanie, podejmując konsensualne decyzje; zachęcić jednego lub obu uczestników.

Komunikacja odgrywa zasadniczą rolę w pojawianiu się konfliktów oraz w zachowaniu, które stosuje się przy stosowaniu strategii dla rozwiązania, które ma zostać przekazane

Komunikacja definiowana jest jako proces, w którym ludzie starają się dzielić znaczenie poprzez transmisję komunikatów symbolicznych. Definicja ta zawiera trzy zasadnicze punkty: Ludzie, a zatem, aby zrozumieć Komunikat, musisz spróbować zrozumieć, w jaki sposób ludzie odnoszą się do siebie; polega na dzieleniu się znaczeniem, co oznacza, że ​​aby ludzie mogli się komunikować, muszą zaakceptować definicje słów, których używają; jest symboliczny, dźwięki, gesty, litery, cyfry i słowa reprezentują lub są tylko przybliżeniem pomysłów, których używasz.

Fakt, że sąZakłócenia, które ograniczają zrozumienie komunikatu emitowane (Bariery) negatywnie wpływają na działanie komunikacyjne. W interakcji ustalonej przez nadawcę-odbiorcę obecność tych barier komunikacyjnych może zniekształcić, w sytuacji konfliktu, obraz konfliktu, który każda ze stron ma w stosunku do drugiego w sytuacji, w której twarz Stąd potrzeba ograniczenia istnienia barier komunikacyjnych w celu zapewnienia, że ​​sytuacja konfliktu jest postrzegana jako najmniej zniekształcona, jak to możliwe, pozycja drugiej względem jej przeciwnika oraz w odniesieniu do konfliktu, a także strategii, która zatrudnia w tych okolicznościach. Wszystko to wpłynie na sukces procesu komunikacyjnego, aw konsekwencji na rozwiązanie konfliktu.

Rozwój

W celu rozwoju szkolenia społeczno-psychologicznego wybrano grupę 12 członków rady dyrektorów badanej organizacji, z których wszyscy wykazali zainteresowanie uczestnictwem w tym samym.

Sociopsychological Training jest zaprojektowany w 3 etapach, z 11 sesjami trwającymi półtorej godziny pracy grupowej. Etap diagnostyczny składał się z 3 sesji, interwencji z 6 sesji i obserwacji z 2 sesji przeprowadzonych 5 tygodni po etapie interwencji. Sesje mają częstotliwość tygodniową i czas trwania 2 godziny.

Etap diagnostyczny Jego celem było zdiagnozowanie strategii rozwiązywania konfliktów i ich ewentualnego zatrudnienia. Z zadaniami: obserwowanie zarządu; utworzyć grupę roboczą; stosować techniki umożliwiające identyfikację strategii rozwiązywania konfliktów i barier komunikacyjnych; analizować wyniki uzyskane w technikach; złożyć propozycję interwencji z uwzględnieniem uzyskanych wyników.

Etap interwencji. Cele: promowanie warunkowego zatrudnienia w strategiach rozwiązywania konfliktów; promuje zmniejszenie Barier Diagnozowanej Komunikacji. Z zadaniami: Wdrożenie technik pracy dla rozwoju sesji; przeanalizować wyniki wykonanych technik.

Etap weryfikacji. Cel: weryfikacja awaryjnego zastosowania strategii rozwiązywania konfliktów. I zmniejszenie barier komunikacyjnych. Z zadaniami: Przeprowadzaj sesje pracy grupowej, w których oczekiwane zmiany są weryfikowane przy użyciu technik; porównaj wyniki etapu diagnostycznego i etapu weryfikacji.

Analiza wyników

Etap diagnostyczny: Okazało się, że w sytuacjach konfliktu najczęściej stosowanymi strategiami przez radę dyrektorów podczas pracy w zespole są: współpraca stosowana w 59,6% przypadków i unikanie stosowane w 29,8%, w pozostałych sytuacjach konfliktowych prezentowane strategie są wykorzystywane do konkurowania, proszę i rozliczania się z koncesjami, bez żadnego z nich osiągania setek istotnych.

Kiedy menedżerowie napotykają sytuacje konfliktowe na zasadzie indywidualnej, najczęściej stosowanymi strategiami są: współpraca, rywalizacja i proszę.

Rozpoznaje się także istnienie barier w komunikacji: nawyk słabego słuchania u 83,3% badanych; ocena o 50,0%; emocje o 25,0% i stereotypy o 8,33%. Bariery fizyczne dotykają 100% badanych i są prezentowane podczas całego etapu.

Kiedy obecność barier komunikacyjnych jest widoczna u badanych iw środowisku zewnętrznym, w którym odbywają się sesje grupowe; postanawia się włączyć do etapu interwencji dwie sesje pracy grupowej, aby promować ich redukcję i sprzyjać rozwojowi szkolenia społeczno-psychologicznego w zakresie stosowania strategii rozwiązywania konfliktów.

Etap weryfikacji: Staje się jasne, że strategie najczęściej stosowane przez zarząd podczas pracy w zespole są; współpraca 49,6%, konkurowanie o 20,8% i organizowanie z koncesjami 18,7%. Reszta strategii nie osiąga setek istotnych częstotliwości użytkowania. Strategie rozwiązywania konfliktów są stosowane w 84,37% konfliktów; a nie przygodność w 15,62%.

Podczas pracy indywidualnej najczęściej stosowanymi strategiami rozwiązywania konfliktów są: współpraca z koncesjami, konkurowanie i proszę.

The bariery komunikacji osobistej przejawiają się w następujący sposób: ocena u 18,18% badanych; stereotypy o 9,09% i nawyk złego słuchania o 45,5%. 81,81% badanych twierdzi, że są dotknięte barierami fizycznymi.

Porównując wyniki w jednym etapie i innym, okazuje się, że: liczba podmiotów stosujących strategie rozwiązywania konfliktów wzrasta, współpracuje, organizuje koncesje i konkuruje. Zmniejsz liczbę osób zatrudnionych w strategii rozwiązywania konfliktów. Oczywiste jest, że badani włączają strategie rozstrzygania sporów, których nie wykorzystywali na etapie diagnostycznym. Liczba sytuacji, w których strategie rozwiązywania konfliktów są stosowane warunkowo, wzrasta. Zmniejszają osobiste bariery komunikacji, które przejawiają się w pracy tych menedżerów, zwłaszcza tych, którzy odnoszą się do nawyku złego słuchania i oceny; te odnoszące się do emocji nie są już obecne. Zmniejsza liczbę osób, które zgłaszają, że są dotknięte barierami fizycznymi.

Jako zespół zwiększa się wykorzystanie strategii rozwiązywania konfliktów do współpracy i rozliczania się z ustępstwami. Podobnie jak awaryjne stosowanie strategii rozwiązywania konfliktów.

Wnioski

Szkolenie socjopsychologiczne zwiększyło zatrudnienie awaryjne strategii rozwiązywania konfliktów w radzie dyrektorów organizacji, w której pracowaliśmy, zarówno pod względem rodzaju najczęściej stosowanych strategii, jak i wzrostu ich wykorzystania w praktyce. Na poziomie indywidualnym menedżerowie modyfikowali stosowane strategie rozwiązywania konfliktów i zmniejszali obecność barier komunikacji osobistej..

Ten artykuł ma charakter czysto informacyjny, w psychologii internetowej nie mamy zdolności do diagnozowania ani zalecania leczenia. Zapraszamy do pójścia do psychologa, aby w szczególności zająć się twoją sprawą.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Szkolenie społeczno-psychologiczne promujące stosowanie strategii rozwiązywania konfliktów, Zalecamy wejście do naszej kategorii coachingu.