Techniki i narzędzia do zarządzania wiedzą

W tym artykule PsychologyOnline chcemy zidentyfikować wszystkie wysiłki podejmowane przez firmę i same jednostki, aby poprawić bieżące lub przyszłe wyniki poprzez przekazywanie wiedzy, szkolenie w zakresie postaw i doskonalenie umiejętności. Dlatego wypowiadamy i opisujemy serię Techniki i narzędzia do zarządzania wiedzą.

Możesz być także zainteresowany: NLP (Neurolinguistic Programming) i stres w pracy. Techniki interwencji w zapobieganiu ryzyku zawodowemu Indeks

1. Przedmowa
2. Korepetycje:
3. Coaching
4. Mentoring
5. Duplikacja
6. Rotacja personelu
7. Współpraca i praca zespołowa
8. Weź wiedzę
9. Rozwój liderów
10. Odłączanie wywiadu
11. Powiedz do widzenia

Przedmowa

W 2001 roku bardzo zbliżyłem się do bardzo dynamicznego wydania The Zarządzanie wiedzą, Były to czasy, kiedy nowa gospodarka, czyli firmy oparte na wiedzy, były w pełnej miłości do inwestorów i firm zarządzanie kapitałem ludzkim stała się niezbędna dla rozwoju wszystkich tych projektów, niektórzy mówili, że będzie to kolejna przemijająca moda, a inni twierdzą, że wreszcie znalazła się w miejscu, na które zasłużyli ci, którzy wygenerowali bogactwo.

Obecnie rozumiem, że pozycje nie są tak odwrotne i że wszystkie firmy zarówno te, jak i nowy lub stary gospodarka zrozumiała prawdziwą wartość ludzi, co widać w znaczeniu i rosnącej profesjonalizacji działów zasobów ludzkich we wszystkich typach organizacji.

Podczas opracowywania tego artykułu przedstawię kilka izolowanych technik, które nie mogą być zidentyfikowane jako przydatne narzędzia do zarządzania i rozwijania wiedzy, ale które, postrzegane jako całość i jako część strategii biznesowej, zapewniają wielką wartość w zarządzaniu tym zasobem, który zawsze był tam, chociaż nazywaliśmy to inaczej lub zminimalizowaliśmy jego znaczenie.

Przede wszystkim opieram się na pomysłach Jamesa Jenksa, który identyfikuje w tym celu następujące narzędzia:

• Ocena: Regularny przegląd potrzeb szkoleniowych, ocena mocnych i słabych stron.
• Rozwój zadania, rotacje pracy lub ruchy z jednego działu do drugiego.
• Rozwój projekty lub zadania w odniesieniu do twojego doświadczenia i specjalnych zdolności.
• Rozwijaj i wykorzystuj kierownik ds. public relations.
• Kursy wewnętrzne, pochodzi z programów szkoleniowych firmy.
• Kursy zewnętrzne: krótkie seminaria “konserwy” lub uzbrojony w zależności od potrzeb firmy.
• Shadowing (kontynuacja): szkolenie w miejscu pracy pod nadzorem bardziej doświadczonego menedżera.
• Rozwój własny koncentruje się na podobnych obszarach i ma bezpośrednie zastosowanie do pracy.

Korepetycje:

Oni są ukierunkowane na doskonalenie relacji które są ustanowione wśród pracowników, tak że jeden z pracowników, na ogół o wyższej randze lub tego samego, ale bardziej doświadczony, działa jako doradca, modelarz zachowań, ułatwiający kontakty i ogólnie wspierający.

Coaching

Ta liczba trener, trener, to zaczyna być używane w niektórych firmach, więc pomagać menedżerom wyższego szczebla. Obecnie można ich zobaczyć na spotkaniach przywódców, aby porozmawiać i pracować nad zdobytą wiedzą i tematami, które mają się rozwijać.

Ogólnym celem jest pomoc liderom, którzy muszą zintensyfikować swoje umiejętności lub ulepszyć w konkretnym sektorze.

Możemy zdefiniować to jako: planowany proces rozwoju mający na celu odkrycie i uwolnienie potencjału edukacyjnego osoby lub zespołu, w celu poprawy wyników biznesowych i osobistej satysfakcji.
Istnieją różne kategorie coaching deejecutivos:

Coaching zwrotny: czas trwania wynosi od jednego do sześciu miesięcy, kierownictwo otrzymuje informacje zwrotne za pośrednictwem programu, który pomaga mu być przeszkolonym w zakresie reagowania na konkretne potrzeby.

Pełny coaching programistyczny: czas trwania wynosi od sześciu do dwunastu miesięcy, ustalono między trener a władza wykonawcza jest bliższa i bliższa. Wiele informacji jest zbieranych od osoby, z którą rozmawia się z różnymi ludźmi, dyrektorami, współpracownikami, współpracownikami, a czasami klientami, dostawcami, a nawet członkami rodziny..

Po zakończeniu zbierania danych trener spotyka się z dyrektorem wykonawczym w celu przeanalizowania wyników i opracowania planu rozwoju.
Autokar działa do momentu, gdy plan został zrealizowany i udało się poprawić cel.

Coaching zadań: tego rodzaju coaching proponuje dać kadrze kierowniczej wiedzę i umiejętności w określonym obszarze (marketing, finanse, prezentacje publiczne itp.)
Trenerzy są ekspertami w określonej dyscyplinie i zostaną zebrane wystarczające sesje, aby upewnić się, że dana osoba zdobyła odpowiednią wiedzę i umiejętności tego przedmiotu.

Należy zauważyć, że coaching dla kadry kierowniczej musi ona w dalszej części strategii rozwijać wiedzę i że inwestycja nie jest zmonopolizowana przez osobę.

Mentoring

Mentorem jest postać z pewnym doświadczeniem, które pomaga się uczyć, pokazuje drogi, towarzyszy. Jest pomocnikiem procesu odkrywania i afirmacji.

Zawsze dwie osoby należą do tej samej organizacji.

Mówi nam, Chip Bell, ekspert konsultant w mentoring, Mentor, podobnie jak jego uczeń, musi liczyć na cztery kluczowe cechy, aby związek był opłacalny: pokora, ciekawość, pewność siebie i umiejętność słuchania.

Kroki, które należy wykonać, aby dobrze wdrożyć program:
Najpierw upewnij się, że powołanie stron interweniujących; opiekun i osoba muszą być przekonani o korzyściach wynikających z zadania, które ma zostać opracowane.

Po drugie, ta aktywność implikuje szkolenie i szkolenie, osoby podlegającej opiece, a także opiekuna, ponieważ jeśli nigdy wcześniej nie było, powinieneś otrzymać jakieś szkolenie w tym zakresie.

Ta praktyka pojawia się w latach osiemdziesiątych, kiedy wiele firm zajmuje się głębokimi przepisami dotyczącymi personelu, zmianami strukturalnymi, mobilnością geograficzną i funkcjonalną.

W tym kontekście firmy chcą przywrócić pracownikom takie wartości, jak lojalność, zaufanie, identyfikacja z celami firmy.

Dlatego próbuje dzielić się z nimi wiedzą, doświadczeniami, kryteriami i decyzjami poprzez programy usług mentorskich.

Te programy szukają cele priorytetowe jak:

• Szkolenie przyszłych menedżerów.
• Poprawa relacji między menedżerami a pracownikami.
• Otwarcie kanału zwrotnego z niższych na wyższe poziomy.
• Zarządzanie wiedzą w organizacji.

Relacja opiera się na umowie o utrzymywaniu regularnych kontaktów w pewnym okresie czasu. Związek nie powinien podlegać bezpośredniej hierarchii wśród zaangażowanych osób. Zarówno mentor, jak i uczeń muszą być w stanie oddzielić termin od programu bez konieczności kontynuowania go nieformalnie. W tym celu uczeń musi od początku jasno wiedzieć, co chce uzyskać od swojego mentora, przekazać go i dążyć do jego osiągnięcia.
Jedną z możliwości, jakie daje nam ta polityka, jest możliwość przechwytywania wiedzy ukrytej, w której starsi pracownicy mogą szkolić osoby z mniejszym doświadczeniem. Uważa się, że najlepsi przywódcy wyłaniają się z innych przywódców, którzy je stworzyli.

W odniesieniu do zarządzania wiedzą mentor ma na celu wyjaśnienie swojej wiedzy na temat zarządzania ludźmi oraz zarządzania i administracji.

Ale mentor, który zajmie się tą wiedzą “krążyć” w całej organizacji, tak aby proces sam się regenerował i nie stwierdza, że ​​proces ten się powtarza.

Samodzielna kariera

Ludzie nie pracują już całe życie w tej samej organizacji; z tego powodu; ich kariery należą do nich i muszą coś zrobić, aby nimi kierować.

W schemacie z poprzednich lat, kiedy firmy były wyłącznie odpowiedzialne za rozwój kariery swoich pracowników, były również odpowiedzialne za utrzymanie ich zdolności do zatrudnienia. W obecnym schemacie, w którym osoba zmienia się kilka razy w ciągu swojego życia zawodowego, odpowiada za zmiany, które przyjmuje i z tego punktu widzenia jest odpowiedzialna za swoją karierę.

Otwarta kariera lub Ogłoszenie o pracę

W takich przypadkach firma otwiera wszystkie pozycje, a osoby ubiegają się o stanowiska, które chcą zajmować. Jest to sposób na ukierunkowanie podejścia samego wyścigu z osobistej akcji: wyjaśnienie, że chcesz uczestniczyć w wyszukiwaniu w ramach samej firmy.

Firmy, które z powodzeniem stosują to narzędzie, robią to najpierw w obszarze wolności słowa, w którym ludzie mogą mówić bez strachu przed odwetem, który chce zmienić swoją pozycję i rozwijać się.
Innym kluczem jest informacja: musi być w przejrzysty sposób rozpowszechniany, jakie są wewnętrzne wyszukiwania i kiedy zdecyduje się wejść na rynek.

Młody plan zawodowy

Jest to wybór grupy osób, które dzięki szkoleniu z tego samego programu będą przyszłymi menedżerami lub kluczowymi osobami w organizacji.

Aby te programy odniosły sukces, konieczne jest, aby maksymalna jazda i główni menedżerowie wyczyścili plan kariery tych młodych ludzi.

Nie tylko możliwe jest ich zastosowanie w dużych organizacjach, ale każdy, kto myśli o swoich zasobach ludzkich jako kapitale intelektualnym swojej firmy i uważa je za strategiczne dla swojej działalności, powinien wziąć pod uwagę młodych ludzi dla przyszłości swojej organizacji..

Różne programy dla młodzieży:

• Stypendia i staże: dla studentów w połowie kariery i do 70%.
• Stażyści: dla studentów wyższych uczelni z 85% zatwierdzonych przedmiotów i w ostatnim roku.
• Programy dla młodych absolwentów, którzy wchodzą do organizacji w związku zależności.

Kluczowym aspektem tego procesu jest rekrutacja przez różne kanały:

• Reklamy: poszukiwana jest oryginalność oraz przekazywany obraz i wartości firmy. Różnią się od tradycyjnego wyszukiwania.
• Uniwersytety: Prezentacje odbywają się przy użyciu filmów i materiałów firmy.
• Wspomniane: Zainteresowali się młodzi ludzie z poprzednich miotów.
• Gdy program jest znany, możesz wejść program nauczania ze strony internetowej firmy.

Cechy i zalety tych programów są ogólnie znane z tego, co w procesach selekcji powinno działać z dużymi grupami, które mogą przejść tysiące kandydatów.

Etapy programu rozpoczynają się od odbioru i czytania życiorysu, następnie przeprowadzane są wywiady grupowe, w których charakterystyka programu, potencjał grupy i oceny osobowości oraz ocena zostaną przedstawione z udziałem przyszłych liderów..

Dlatego po przejściu wstępnych testów w poszukiwaniu przyszłych liderów liczba ta jest znacznie zmniejszona i wchodzisz w bardziej konkretną fazę procesu, w której w tym indywidualnym przypadku:

• Dogłębna indywidualna rozmowa z działem zasobów ludzkich.
• Głębokie wywiady z ewentualnymi liderami, które mogą osiągnąć pięć.
• Oceny psychologiczne.
• Oceny techniczne, w niektórych przypadkach.
• Oceny językowe.
• Ostateczny wywiad rekrutacyjny.

Najczęstsze działania w tych programach to:

• Kursy w tradycyjnym stylu.
• Szkolenie w miejscu pracy.
• Warsztaty.
• Samouczki.
• Prace specjalne (projekty).

Duplikacja

Ta technika opisana przez Nonakę, na zarządzanie firmą tworzącą wiedzę, polega na utworzeniu organizacji, która powiela procesy, projekty, działania operacyjne i obowiązki kierownicze.

Podstawową zasadą struktury organizacyjnej japońskich firm jest dwulicowość.
Powielanie jest ważne, ponieważ stymuluje komunikację i częstszy dialog. To generuje “wspólny teren poznawczy” wśród pracowników, a tym samym ułatwia przekazywanie wiedzy ukrytej.
Ponieważ członkowie organizacji dzielą się podstępnymi informacjami, mogą uchwycić to, co inni próbują wyrazić. Pozwala to rozszerzyć nową jawną wiedzę na całą firmę, aby mogła zostać zinternalizowana przez innych pracowników.

Logika dwulicowości należy to rozumieć jako nakładający się proces, w którym różne podziały funkcjonalne współpracują ze sobą poprzez wspólny podział pracy.

¿Po co przydzielać dwie lub więcej grup pracowników do tego samego projektu rozwoju produktu?.
Ponieważ, gdy istnieje wspólna odpowiedzialność, informacje są zwielokrotniane, a zdolność firmy do tworzenia i wprowadzania w życie pojęć jest przyspieszana..

Swobodny dostęp do wszystkich informacji firmy służy generowaniu dwulicowości.

Kluczem jest ciągłe zachęcanie pracowników do ponownego przeanalizowania wszystkiego, co uznają za udowodnione i bezpieczne.

Rotacja personelu

Obrót jest inny sposób na generowanie wiedzy oraz zwiększenie wartości pracowników w celu rozwijania nowych umiejętności i poznania firmy z wielu perspektyw.

Te programy to tylko niektóre z nich najskuteczniejsze metody przekazywania wiedzy, Ponieważ w wielu firmach wiedza i doświadczenie znajdują się tylko u niektórych osób, więc pracownicy, którzy są w codziennym kontakcie z tymi ekspertami, czerpią ogromne korzyści z ich umiejętności i wiedzy, ale mimo to ich dziedzina wpływ jest dość ograniczony, więc przeniesienie ich do różnych części firmy ułatwia przekazywanie tego bogactwa.

Współpraca i praca zespołowa

Zespoły często zamieniają indywidualny wysiłek w niezwykłe sukcesy. Badania zespołów wysokowydajnych pokazują, że grupy często pchają indywidualny talent do zbiorowych osiągnięć. W obliczu silnych wymagań zespoły lepiej rozwiązują problemy niż pojedyncze osoby, a także przekazują wiedzę i styl pracy.

Weź wiedzę

Pomysł składa się z inwestować w zewnętrznych dostawców Wnoszą pomysły, nowe ramy i instrumenty, aby wzmocnić organizację. Skutecznie wykorzystywani konsultanci i podwykonawcy mogą dzielić się swoją wiedzą, tworzyć nowe i planować lepiej nawet niż ci, którzy, ponieważ są blisko pracy, nie osiągnęli tego.

Wiele firm jest nauka korzystania z doradców, a nie polegać na nich. Takie podejście wymaga dostosowania, a nie przyjęcia modeli doradców, ponieważ każda firma ma swój własny sposób stosowania tych pomysłów. Wiedza musi zostać przekazana organizacji klienta, aby doradcy stali się niepotrzebni z powodu własnej pracy.

Firma musi rozwikłać metody i instrumenty doradców aby twoi pracownicy mogli je odtworzyć później. Pożyczanie oznacza mniejszą koncentrację na projektach, a więcej na metodach restrukturyzacji z pomocą konsultanta.

Skuteczne wykorzystanie doradcy oznacza “pożycz ich wiedzę, aby uczynić ją własną”, w przeciwieństwie do wynajmu.

Rozwój liderów

Kiedy organizacja ustali cechy dobrego lidera zgodnie z ich kulturą organizacyjną i środowiskiem zawodowym, ważne jest, aby zaprojektowali, wdrożyli i ukierunkowali na własne cele system rozwoju zarządzania.

Musimy pamiętać, że w organizacji, która udaje, że jest przekaźnikiem wiedzy, Najważniejszym obowiązkiem dobrego lidera jest rozwój osobiście innych liderów.

Musimy inwestować w istniejący personel, aby go wzmocnić i poprawić. Część nauki odbywa się w programach i centrach szkoleniowych; Dużo więcej robi się w praktyce podczas pracy. W obu przypadkach menedżerowie kultywują swój kapitał intelektualny, inwestując w naukę, w której badania łączą się z działaniem, nowe pomysły zastępują stare, a zmiany zachowań.

Działa konstruktywna strategia kapitału intelektualnego kiedy najlepsi menedżerowie upewniają się, że rozwój jest czymś więcej niż tylko działalnością akademicką, kiedy szkolenie jest powiązane z wynikami firmy, a nie z prostą teorią, gdy uczenie się jest aktywne i systematyczne uczenie się z doświadczeń zawodowych.

Odłączanie wywiadu

W firmach, w których występuje rozdzielenie bez traumatycznych wydarzeń lub poprzez dobrowolny wyjazd pracownika, mamy w tym przypadku potężną możliwość otrzymania bezpośredniej informacji zwrotnej od kogoś, kto bez ograniczania się do członkostwa w strukturze organizacyjnej może udzielić odpowiednich informacji z pierwszej ręki.

Niektórzy autorzy zalecają niech minie okres czasu między wyjściem a tego typu wywiadami, Aby osiągnąć większą obiektywność, inni zalecają zamiast tego zrobić to w najkrótszym czasie.

Powiedz do widzenia

Myśląc o idei Dave'a Ulricha, myślimy o tym menedżerowie muszą zwolnić osoby, które nie spełniają wymaganego minimum. Czasami wcześniej wykwalifikowane osoby, które nie rozwinęły nowych umiejętności, nie są już nowymi metodami pracy. Innym razem nie są w stanie zmienić, uczyć się i adaptować.

Firma musi mieć odwagę strzelać systematycznie do najniższej wartości procentowej.
Personel musi wiedzieć, czego się od niego oczekuje; zarówno ci, którzy opuszczają firmę, jak i ci, którzy w niej pozostają, muszą wiedzieć dlaczego.

Chcę podkreślić z mojego doświadczenia, że ​​wiedza nie jest dobrem, które można bezpośrednio manipulować, więc starałem się podkreślić te techniki, które przynoszą korzyści obu stronom, ale nie jest tak, że jako menedżerowie obszarów udaje nam się pozbawić ludzi ich najcenniejszych aktywów , jaka jest twoja wiedza, staramy się stworzyć środowisko, w którym ze spotkania i wymiany zaangażowani ludzie mogą rozwijać i rozwijać te umiejętności, aby osiągnąć cele wyznaczone przez firmę, ale nie zapominając, że media nadal należą do nich.

Ten artykuł ma charakter czysto informacyjny, w psychologii internetowej nie mamy zdolności do diagnozowania ani zalecania leczenia. Zapraszamy do pójścia do psychologa, aby w szczególności zająć się twoją sprawą.

Jeśli chcesz przeczytać więcej artykułów podobnych do Techniki i narzędzia do zarządzania wiedzą, Zalecamy wejście do naszej kategorii coachingu.