Teoria relacji międzyludzkich i jej zastosowanie do organizacji

Świat pracy bardzo się zmienił w historii. Od typowych zawodów średniowiecza po duże i małe firmy, w których dzisiaj pracujemy, przechodząc przez pracę w fabrykach po rewolucji przemysłowej, zmiany zarówno w odniesieniu do wizji pracy, jak i tego, co dotyczy pracownika lub sposób, w jaki powinien być traktowany, miał miejsce.

W tym zakresie przeprowadzono liczne badania z różnych dziedzin, takich jak psychologia, prowadząc niektóre z nich do zmian w wizji społeczeństwa i pracodawców pracownika oraz znaczenia ich dobrostanu w produktywności.

Chociaż początkowo pracownik był postrzegany jako „niejasny”, który musiał być motywowany głównie pensją, stopniowo obserwowano, że istnieje ogromna ilość czynników, które wpływają na pracownika, jego wydajność i ogólny dobrobyt. Ta progresywna zmiana znacznie pomogłaby w badaniach Hawthorne'a opracowanie teorii relacji międzyludzkich, o którym będziemy rozmawiać w tym artykule.

• Powiązany artykuł: „Psychologia pracy i organizacji: zawód z przyszłością”

Precedensy w psychologii organizacyjnej

Chociaż fakt, że czynnik ludzki i relacyjny jest ważny w środowisku pracy, jest obecnie uważany za coś wspólnego i logicznego, prawdą jest, że w momencie, w którym to pojęcie zostało wprowadzone, przypuszcza się całą rewolucję. I to jest to teoria relacji międzyludzkich, opracowana przez Eltona Mayo, zaczął się rozwijać około 30 lat.

W tym czasie ogólna koncepcja organizacji i pracy w niej była klasyczną wizją, skoncentrowaną na produkcji i która postrzegała pracownika jako mglistą i bezczynną jednostkę, która musiała być pobudzana przez pensję do pracy, lub też rozumiana jako maszyna, którą należało kierować z pozycji kierowniczych (jedynych, od których zależało zorganizowanie i zdominowanie firmy).

Dopiero pojawienie się psychologii i jej zastosowania w miejscu pracy i przemyśle nie spowodowałoby analizy czynników wpływających na pracownika z perspektywy humanistycznej i psychologicznej. Dzięki temu i do rosnąca potrzeba zarówno humanizacji, jak i demokratyzacji produkcji (niezadowolenie, nadużycia i rewolty robotnicze były częste), dojdzie do opracowania koncepcji bliższej pracownikowi przemysłowemu.

Teoria relacji międzyludzkich

Teoria relacji międzyludzkich jest teorią psychologii organizacji, która proponuje, że najważniejsza część organizacji jest ludzka i interaktywna oraz że zachowanie pracownika jest bardziej związane z przynależnością do grupy społecznej, ich dobrostan z otoczeniem i istniejące normy społeczne w ramach tej grupy, które wraz z rodzajem wykonywanego zadania, jego strukturą lub otrzymaniem określonego wynagrodzenia (które uważano za jedyny motywator pracownika).

Zasadniczo to ustanawia znaczenie środowiska społecznego, w którym rozwija się pracownik oraz psychologiczny wpływ wspomnianych środków przy wyjaśnianiu zachowania, wydajności i wydajności pracy.

W tej teorii, która pojawia się jako reakcja na nadmierną kontrolę nad zadaniem, które istniało w tym czasie, zainteresowanie skupia się na samym zadaniu i na tym, jak organizacja ma się skupić na pracowniku i sieć relacji społecznych i przyjaźni jaka forma w organizacji.

Ponadto pracownik nie postrzega siebie już jako niezależnego elementu, którego wykonanie zależy wyłącznie od woli rozpoczęcia obserwowania siebie, co w dużej mierze zależy od jego relacji z grupą i sposobu jej organizacji..

Ponadto, dzięki przeprowadzonym badaniom, zaczęłoby to uwzględniać siłę sieci i powiązań, które tworzą się nieformalnie wśród pracowników, znaczenie postrzegania wsparcia społecznego i wpływ tych procesów na poprawę wydajność lub ją zmniejszyć dostosować się do normy grupy członkowskiej. Pozwoliłoby to również na rozwój nowych systemów i strategii mających na celu poprawę i optymalizację rozwoju członków organizacji, a także aspektów takich jak wycena komunikacji i informacji zwrotnych dla pracowników..

• Możesz być zainteresowany: „Co to jest efekt Hawthorne'a?”

Eksperymenty Hawthorne'a

Teoria relacji międzyludzkich i późniejszych zmian wynika z wyżej wymienionych aspektów, ale prawdopodobnie jednym z najważniejszych kamieni milowych, które doprowadziły do ​​jej narodzin, były eksperymenty Hawthorne'a, przeprowadzone w fabryce Hawthorne w Elton Mayo i innych współpracowników.

Początkowo eksperymenty te rozpoczęto w 1925 r., Początkowo zamierzając poszukaj związku między oświetleniem a wydajnością pracowników, Może zacząć oceniać warunki pracy (względnie dobre na czas) i wydajność pracowników w różnych warunkach oświetleniowych. W tym aspekcie nie znaleźli wielkiej zmienności, ale udało im się zlokalizować inne zmienne o dużym znaczeniu: psychospołeczne.

Następnie zaczęli analizować od 1928 do 1940 r. Te czynniki humanistyczne i psychospołeczne. W pierwszej fazie analizowane byłyby warunki pracy i wpływ uczuć i emocji pracowników na pracę, środowisko, a nawet jej rolę. Z tego zostało to wyodrębnione osobiste rozważania odegrały dużą rolę w wydajności i zadowoleniu pracowników.

W drugiej fazie znaleziono jedną z wielkich rozbieżności z najbardziej klasycznymi teoriami: zachowanie pracowników było bardziej związane ze społecznymi i organizacyjnymi niż indywidualnymi cechami. Udało się to osiągnąć dzięki serii wywiadów, w których naukowcy szukali pracowników, aby wyrazili swoją opinię na temat swojej pracy..

W trzeciej fazie analizowano grupy robocze i interakcje między pracownikami, przeprowadzając eksperymenty, w których stosowano system płatności, w którym utrzymywano tylko wysoką płacę, jeśli nastąpił wzrost całkowitej produkcji, na który pracownicy zareagowali ujednoliceniem jego produktywność wzrasta stopniowo, zmniejszając początkowo poziom najbardziej efektywny, aby wszystkie mogły zwiększyć całkowitą wydajność: Chcieli być konsekwentni w swoich występach aby wszyscy członkowie grupy mogli mieć pewną stabilność.

Było tak wiele kar dla tych, którzy nie przestrzegali normy grupowej (nie przestrzegali nieformalnej normy) jako poszukiwanie zgodności z większością.

Czwarty i ostatni etap koncentrował się na badaniu interakcji między formalną organizacją firmy a nieformalną organizacją pracowników, poszukując interakcji, w której pracownicy mogliby wyrazić swoje problemy i konflikty. Wnioski z tych eksperymentów doprowadziłyby do powstania zainteresowania pracownikiem i jego powiązaniami, które stopniowo się rozszerzały.

Odnośniki bibliograficzne:

• Chiavenato, I. (1999). Ogólne wprowadzenie do teorii administracyjnej. (5 wyd.) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. i López, M. (2012), Psychologia społeczna i organizacyjna. Instrukcja przygotowania CEDE PIR, 1. CEDE: Madryt.