Teoria X i teoria McGregora Y

Chociaż myśląc o psychologii zazwyczaj wyobrażamy sobie badanie psychiki i ludzkiego zachowania w kontekście klinicznym, prawda jest taka, że ​​ta dyscyplina działa z innymi dziedzinami; nie ogranicza się tylko do aspektu sanitarnego. Umysł jest obiektem badań, który pozostaje aktywny przez cały czas, w każdej sytuacji i kontekście. Jeden z obszarów, w których przeprowadzono również wiele badań w dziedzinie psychologii zawodowej, z czego odpowiedzialna jest psychologia pracy i organizacji. W tym obszarze przeanalizowano takie elementy, jak przywództwo, autorytet, monitorowanie standardów i wydajność pracowników..

Istnieje wiele teorii, które pojawiły się w historii i autorów, którzy pracowali w tej dziedzinie, w tym Douglasa Murraya McGregora, który opracował dwie kontrastujące teorie, w których objaśnia się zarówno sposób wykonywania tradycyjnego przywództwa, jak i inny bardziej humanistyczny. dla których autor zalecał: chodzi o teorię X i teorię McGregora Y. Zobaczmy, czym one są.

• Może jesteś zainteresowany: „Rodzaje motywacji: 8 źródeł motywacyjnych”

Teorie X i Y McGregora

Od rewolucji przemysłowej i pojawienia się pierwszych fabryk istniała potrzeba zarządzania sposobem, w jaki pracownicy wykonywali swoją pracę. Znana jest wielka ilość wyzysku w pracy, która istniała w tym czasie i która trwała przez wieki, z wyczerpującą kontrolą tego, co robił każdy pracownik i dostarczając niewielu swobód, oprócz tego, że ogranicza się do realizacji jednego lub więcej zadań określone przez kierownictwo (dotyczy zarówno tego, co należy zrobić, jak i jak).

Znane są również liczne bunty mające na celu poprawę warunków pracy, co ostatecznie doprowadziłoby do powstania związków. Wydajność i wydajność pracowników była zawsze czymś do rozważenia dla menedżerów, którzy wykorzystują różne strategie i jako większość korzystają z kontroli, sankcji i przymusu w celu promowania wydajności, a pieniądze w nagrodę. Ale z wyjątkiem tych osób, których podstawowe potrzeby nie zostały zaspokojone, wydajność nie uległa nadmiernej poprawie.

Pojawienie się psychologii jako nauki pozwoliło przeanalizować tego typu sytuacje i opracowano różne teorie. Podczas gdy pierwsze teorie rozważały potrzebę sprawowania większej kontroli i uważały robotnika głównie za leniwego, później pojawiły się inne prądy sprzeczne z tym przekonaniem.

Jednym z tych autorów, w tym przypadku XX wieku, był Douglas McGregor. Autor opiera się na teorii motywacji Maslowa i jego hierarchii ludzkich potrzeb zaproponować, że brak motywacji i wydajności pracy wynika z faktu, że gdy podstawowe potrzeby zostaną zaspokojone, bodźce niezbędne do ich zaspokojenia nie są już motywujące. Powstają nowe potrzeby, takie jak szacunek i samorealizacja, których większość firm w tamtym czasie nie jest zainteresowana dostarczaniem. Z tego powodu proponuje nowy sposób działania biznesu w obliczu ograniczeń tradycyjnego: teorii Y, która kontrastuje z tradycyjnym modelem lub teorią X, oba modele wzajemnie się wykluczają.

• Powiązany artykuł: „Piramida Maslowa: hierarchia ludzkich potrzeb”

Teoria X

Tak zwana teoria X jest rozwinięciem McGregora, z którego pochodzi próbuje wyjaśnić sposób rozumienia firmy i pracownika, który był do tej pory większość.

Ten tradycyjny pogląd uważa pracownika za bierny podmiot, który musi być zmuszony do pracy, leniwy człowiek, który ma tendencję do pracy w jak najmniejszym stopniu i którego jedyną motywacją jest uzyskanie pieniędzy. Uważany jest za słabo poinformowanego, niezdolnego do radzenia sobie ze zmianami i konfliktami oraz mało ambitnego. Bez pełnej kontroli nie wykonaliby swoich zadań.

Pod tym względem kierownictwo musi wykazać zdolność przywódczą i sprawować stałą kontrolę nad pracownikami, aby uniknąć ich bierności. Zachowanie pracowników będzie kontrolowane, a wszystkie obowiązki będą przyjmowane, zapewniając im ograniczone zadania.

Przywództwo jest zatem wykonywane w sposób autorytarny i wskazuje, co każdy powinien robić i jak. Zasady są surowe i ustanowiono silne sankcje, przymus i środki karne, aby utrzymać pracowników w pracy. Pieniądze i wynagrodzenie są wykorzystywane jako podstawowy element motywacji.

• Może jesteś zainteresowany: „10 różnic między szefem a liderem”

Teoria Y

Teoretycznie X McGregor wyjaśnia tradycyjny sposób rozumienia pracy, która odbyła się od czasów rewolucji przemysłowej. Uważa jednak, że konieczne było rozpoczęcie od innej teorii, która miała inną wizję pracownika i jego roli w firmie. Rezultatem tego była teoria Y.

Teoria ta wskazuje, że administracja powinna być odpowiedzialna za organizację firmy i jej zasobów, aby osiągnąć swoje cele, ale to pracownicy nie są elementem biernym, ale aktywni, dopóki nie zostaną do niego popchnięci. Wskazuje wartość i znaczenie motywacji i wyzwania, wartość, która zazwyczaj nie jest wykorzystywana i uniemożliwia pracownikom rozwój, aż do osiągnięcia maksymalnego potencjału. Nie obserwuje się również, że każda osoba ma swoje własne cele, które często nie zostały odzwierciedlone w celach firmy.

W tym sensie to kierownictwo firmy musi być zorganizowane w taki sposób, aby praca sprzyjała temu rozwojowi i pozwalała pracownikowi nie tylko realizować cele, do których nie czuje się zobowiązany, ale także w procesie osiągania celów Firma może również osiągnąć własne cele. Cenione jest również to, że zaangażowanie jest większe, gdy uznaje się ich osiągnięcia, oraz że stosowanie możliwości pracowników może generować rozwiązania nieprzewidzianych problemów organizacyjnych lub dla których adres nie ma prawidłowego rozwiązania.

Ta teoria, której autor bronił przed tradycyjną lub X, opiera się przede wszystkim na idei promowania samorządu i faworyzowania samokontroli i autonomii pracownika, zamiast postrzegania go jako kolejnego elementu wyposażenia. Proponuje się wzbogacić pracę, czyniąc pracownika odpowiedzialnym za różne zadania i zachęcaj ich do aktywności i uczestnictwa, zdolnych do podejmowania własnych decyzji i czuwania się przy pracy. Forma, przekazywanie informacji, negocjowanie celów i obowiązków oraz tworzenie klimatu zaufania mają zasadnicze znaczenie dla dobrej działalności biznesowej.

Byłoby zatem kwestią sprawowania przywództwa, które pozwala na uczestnictwo i zaufanie, w którym docenia się pracę pracownika, w której praca i odpowiedzialność osobista są rozszerzane i wzbogacane (na przykład poprzez delegowanie obowiązków) i który skupia się na osiągnięciu celów zamiast władzy i osobista moc.

• Może jesteś zainteresowany: „Burnout (Burning Syndrome): jak go wykryć i podjąć działanie”

Trudności implementacji teorii Y

Sam autor, chociaż proponuje teorię Y jako pożądaną i celową do osiągnięcia, uznaje istnienie przeszkód i trudności w generowaniu zmian w erze, w której działanie większości firm rządzone było przez klasyczną teorię. Na przykład jest to, że menedżerowie powinni zmienić sposób myślenia i zreorganizować zarówno strukturę organizacyjną, jak i funkcjonowanie, rzecz, której będą się sprzeciwiać.

Ponadto wskazuje również, że pracownik może mieć trudności z dokonaniem tej zmiany, ponieważ w wielu przypadkach przyzwyczaił się do tego, że jest mu powiedziano i zażądał konkretnego sposobu postępowania i kontrolowania, a także do spełnienia ich potrzeb Zaspokoić brak pracy. Potencjał pracowników został ograniczony oczekiwaniem kierownictwa, że ​​są biernymi podmiotami który musi być zmuszony do pracy, bardzo tracąc motywację do pracy.

Co dzisiaj mówi psychologia organizacyjna?

Z upływem czasu, paradygmat pracy zmieniał się, a robotnik nie był już postrzegany jako element bierny w dużej liczbie obszarów. Dzisiaj widzimy, jak znaczna większość firm stara się zwiększyć autonomię, a proaktywność stała się jedną z najbardziej pożądanych wartości w miejscu pracy.

Jednak inni późniejsi autorzy wskazali, że model Y nie zawsze ma dobre wyniki: Najbardziej optymalny rodzaj operacji zależy od rodzaju zadania, które ma zostać wykonane. Zaproponowano inne modele, które próbują zintegrować aspekty tradycyjnego (X) i humanistycznego (Y) widoku w tak zwanych teoriach równowagi.

Odnośniki bibliograficzne:

• McGregor, D.M. (1960). Ludzka strona przedsiębiorstwa. W Yarhood, D.L. (1986). Administracja publiczna, polityka i ludzie: wybrane odczyty dla menedżerów, pracowników i obywateli, Nowy Jork: Longman Publishing Group; 134-144.
• Lussier, R. N. i Achua, C. F. (2008). Przywództwo Meksyk: Nauka Cengage.