9 głównych teorii motywacji do pracy

Nasze życie składa się z wielu obszarów, z których wszystkie mają ogromne znaczenie dla naszego rozwoju i dostosowania się do społeczeństwa. Jednym z nich jest praca, dzięki której rozwijamy zawód i zestaw działań, które pomagają nam organizować nasze życie i generować lub realizować pewien rodzaj usług dla społeczeństwa..

Praca, gdy jest wykonywana w pożądanym celu, nie jest tylko zwykłym środkiem do przetrwania ale może się wydawać, że jest źródłem satysfakcji (lub niezadowolenia). Ale to wymaga, aby nasza okupacja była źródłem motywacji, dzięki której możemy zaangażować się w nasze zadania, zwiększyć naszą wydajność i poczuć się zadowolonym z tego, co robimy.

W całej historii było wielu autorów, którzy badali tę kwestię oraz potrzeby i elementy związane z motywacją pracowników. W wyniku tych dochodzeń duża liczba teorii motywacji do pracy, z których przytoczymy niektóre z głównych w tym artykule.

• Powiązany artykuł: „8 kluczy, aby utrzymać motywację i osiągnąć swoje cele”

Motywacja do pracy: co to jest?

Przed przystąpieniem do oceny różnych istniejących teorii dotyczących motywacji do pracy, warto najpierw skomentować samą koncepcję, na której się opierają. Jest to rozumiane jako motywacja siły roboczej lub impuls wewnętrzny porusza nas do wykonania i / lub utrzymania określonego zadania, dobrowolnie zajmując i pragnąc naszych zasobów fizycznych lub umysłowych, aby to zrobić.

Ten impuls ma pewien kierunek, który polega na zastosowaniu naszych zasobów, aby osiągnąć pożądany cel, i sugeruje, że będziemy trwać i wytrwać w realizacji konkretnego wysiłku z pewną intensywnością. Im więcej motywacji do przeprowadzenia, tym większa intensywność i wytrwałość, którą jesteśmy skłonni utrzymać.

A konsekwencje motywacji do pracy są bardzo pozytywne: ułatwia satysfakcję z własnego zadania i możliwości, promuje wydajność, wydajność i konkurencyjność, poprawia środowisko pracy i zwiększa autonomię i osobistą samorealizację. Jest to zatem bardzo korzystne zarówno dla pracownika, jak i jego pracodawcy.

Jednak ta motywacja nie pochodzi z niczego: zadanie, jego rezultaty lub wysiłek muszą być apetyczne, dopóki się rodzi. I tak jest poszukiwanie, w jaki sposób i co sprawia, że ​​motywacja do pracy zwiększa to, co spowodowało wielką różnorodność teorii, które tradycyjnie zostały podzielone na teorie związane z tym, co nas motywuje (lub teorie skoncentrowane na treści) oraz proces, który podążamy, aby osiągnąć motywację (lub teorie skoncentrowane na procesie).

Główne teorie motywacji do pracy według treści

Następnie przytoczymy niektóre z głównych teorii, które opierają się na badaniu, co generuje motywacja, czyli elementy pracy pozwalają nam na pojawienie się impulsu lub pragnienia działania. Głównie uważa się, że to dlatego, że pozwala nam zaspokoić szereg potrzeb, które zostały opracowane przez różnych autorów.

1. Teoria potrzeb poznana przez McClellanda

Jedną z pierwszych i najbardziej istotnych teorii dotyczących motywacji do pracy była teoria przeprowadzona przez McClellanda, która opierała się na wcześniejszych badaniach potrzeb ludzkich przeprowadzonych przez innych autorów (zwłaszcza Murraya) i przez porównanie różnych dyrektorów różnych typów firm. do wniosku, że są trzy wielkie potrzeby, które wyróżniają się podczas motywowania nas do pracy.

Szczególnie narażone jako główne źródła motywacji do zatrudnienia potrzeba osiągnięcia, która jest rozumiana jako chęć poprawienia samego działania i bycia efektywnym w nim jako element satysfakcji i to, że opiera się na dobrej równowadze między prawdopodobieństwem sukcesu a wyzwaniem, potrzebą władzy lub pragnienia wpływu i uznania oraz potrzebą przynależności lub przynależności, stowarzyszenia i bliskiego kontaktu z innymi.

Wszystkie te potrzeby mają równowagę, która może się różnić w zależności od osobowości i środowiska pracy, czegoś, co może generować różne profile, zachowania i poziomy motywacji w pracy.

• Może jesteś zainteresowany: „Teoria motywacji Davida McClellanda”

2. Teoria hierarchii potrzeb Maslowa

Prawdopodobnie jedna z najbardziej znanych teorii psychologicznych pod względem potrzeb, teoria hierarchii potrzeb Maslowa proponuje, aby ludzkie zachowanie (początkowo jego teoria nie była skoncentrowana na miejscu pracy) tłumaczy się to obecnością podstawowych potrzeb wynikających z deprywacji, i które są zorganizowane w hierarchię (w formie piramidy), w której po zastąpieniu najbardziej podstawowych skupiamy się na najbardziej przełożonych, przechodząc od potrzeb biologicznych do społecznych i samorealizacji.

W tym sensie autor proponuje istnienie, od bardziej podstawowych do bardziej złożonych, następujących: potrzeby fizjologiczne (żywność, woda, schronienie), potrzeby bezpieczeństwa, potrzeby społeczne, potrzeba oszacowania i wreszcie potrzeba samorealizacji.

• Powiązany artykuł: „Piramida Maslowa: hierarchia ludzkich potrzeb”

3. Teoria motywacji i higieny Herzberga

W części podobnej do poprzedniej, ale znacznie bardziej skoncentrowanej na czysto pracy, Herzberg stworzył teorię dwóch czynników lub teorię czynników higieny i motywacji. Autor ten uznał za istotne ocenić, czego ludzie chcą lub uznają za satysfakcjonujące ze swojej pracy, dochodząc do wniosku, że fakt wyeliminowania elementów generujących niezadowolenie nie wystarczy, aby praca została uznana za zadowalającą.

Na tej podstawie autor wygenerował dwa główne typy czynników, które nadają nazwę jego teorii: czynniki higieny i motywacji. Czynnikami higieny są wszyscy ci, których egzystencja uniemożliwia niezadowalającą pracę (ale które nie motywują do pracy) i które zawierają takie elementy, jak relacje osobiste, nadzór, stabilność lub wynagrodzenie.

Z drugiej strony, czynniki motywacyjne obejmują między innymi odpowiedzialność, rozwój kariery, stanowisko i uznanie, rozwój lub realizacja nawiązywałyby do elementów, które sugerują pojawienie się motywacji i satysfakcji z pracy.

4. Teorie X i Y McGregora

Częściowo w oparciu o teorię Maslowa i analizując cechy teorii i modeli psychologii istniejących organizacji, McGregor stworzył kontrast między klasycznymi modelami a bardziej humanistyczną wizją: teorie X i Y.

Teoria X zakłada mechanistyczne podejście do pracy, postrzeganie pracownika jako elementu pasywnego i dążenie do uchylania się od obowiązków, które muszą być pobudzane przez kary lub nagradzanie ich produktywnością pieniędzmi, aby zmusić ich do pracy. Oznacza to, że kierownictwo musi wykazać się dużą kontrolą i przyjąć wszystkie obowiązki, nie będąc pracownikiem zdolnym do zarządzania zmianami lub konfliktami, ale jest wskazane, w jaki sposób.

Z drugiej strony, teoria Y jest nowszą wizją (należy pamiętać, że ta teoria została zaproponowana w latach sześćdziesiątych, z czym w tym czasie i do kilku lat temu przeważała typowa analiza teorii X) i charakteru humanista, w którym pracownik jest aktywnym bytem i ma potrzeby nie tylko fizjologiczne, ale także społeczna i samorealizacja.

Pracownik jest uważany za kogoś z własnymi celami i zdolnością do wzięcia odpowiedzialności, koniecznej, aby pomóc im stymulować własny potencjał, stawić czoła wyzwaniom i pozwolić na ich zaangażowanie. Motywacja i uznanie ich osiągnięć oraz ich rola są fundamentalne.

5. Hierarchiczny model ERD Alderfera

Innym istotnym modelem opartym na modelu Maslowa jest model hierarchiczny Alderfera, który generuje w sumie trzy rodzaje potrzeb, w których im niższa satysfakcja, tym większa chęć jej zastąpienia. W szczególności ocenia istnienie potrzeb istnienia (podstawowych), potrzeby relacji międzyludzkich oraz potrzeby rozwoju lub rozwoju osobistego, które generują motywację do osiągnięcia ich satysfakcji.

Zgodnie z procesem

Innym rodzajem teorii jest to, co musi zrobić nie tyle z tym, co z jak się motywujemy. To znaczy, ze sposobem lub procesem, który podążamy, aby powstała motywacja do pracy. W tym sensie istnieje kilka istotnych teorii, spośród których wyróżniają się następujące:.

1. Teoria wartościowości i oczekiwań Vrooma (oraz wkład Portera i Lawlera)

Teoria ta opiera się na ocenie, że poziom wysiłku pracownika zależy od dwóch głównych elementów, w których może pośredniczyć obecność potrzeb.

Pierwszą z nich jest wartość wyników, to znaczy uwzględnienie wyników uzyskanych przy wykonywaniu zadania mają określoną wartość dla tematu (Może być dodatni, jeśli jest uważany za wartościowy lub negatywny, jeśli jest uważany za szkodliwy, a nawet neutralny, gdy jest obojętny). Drugim jest oczekiwanie, że podjęte wysiłki wygenerują te wyniki, a pośredniczą w nich różne czynniki, takie jak wiara we własną skuteczność.

Później ten model zostanie ponownie wykorzystany przez innych autorów, takich jak Porter i Lawler, którzy wprowadzili koncepcję instrumentalności lub stopień, w jakim wysiłek lub wydajność wygeneruje pewną nagrodę lub uznanie jako zmienna, oprócz dwóch poprzednich zaproponowanych przez Vrooma, jako główne elementy, które przewidują motywację i realizację wysiłku.

2. Teoria ustalania celów Locke'a

Druga teoria skoncentrowana na procesie znajduje się w teorii ustalania celów Locke'a, dla której motywacja zależy od zamiaru dążenia do osiągnięcia konkretnego celu, do którego dąży. Ten cel będzie oznaczać rodzaj wysiłku i zaangażowanie tematu, a także satysfakcję z pracy w zależności od tego, jak blisko jesteś do swoich celów.

3. Teoria równości Adamsa

Inną bardzo ważną teorią jest teoria równości Adamsa, która opiera się na założeniu, że motywacja do pracy opiera się na tym, jak pracownik ceni swoją pracę i wynagrodzenie otrzymane w zamian. zostaną porównane z otrzymanymi przez innych pracowników.

W zależności od wyniku tego porównania podmiot przeprowadzi różne działania i będzie mniej lub bardziej zmotywowany: jeśli zostanie uznane za mniej cenione lub zrekompensowane i traktowane z nierównością, zmniejszy ich motywację i może zdecydować się na zmniejszenie własnego wysiłku, pozostawienie lub zmianę implikacji i postrzeganie ich zadań lub rekompensaty. Jeśli postrzegasz, że otrzymujesz odszkodowanie więcej niż powinieneś, przeciwnie, zwiększy swoje zaangażowanie.

Tak więc to, że czuje się sprawiedliwie, generuje satysfakcję, a zatem może wpływać na motywację do pracy.

4. Teoria wzmacniania Skinnera

Opierając się na behawiorystyce i warunkowaniu operacyjnym, istnieją również teorie, które zalecają zwiększenie motywacji z użycia pozytywnego wzmocnienia, przyznawanie nagród w celu zachęcenia do zwiększenia wydajności i bycia wzmocnieniem źródła motywacji. Jednak teoria ta pomija wagę wewnętrznej motywacji w pracy, koncentrując się tylko na poszukiwaniu nagród.

Odnośniki bibliograficzne

• Huilcapi-Masacon, M.R., Castro-López, G.A. i Jácome-Lara, G.A. (2017). Motywacja: teorie i ich relacje w świecie biznesu. Czasopismo naukowe Domain of the Sciences, 3 (2): pp. 311 - 333.
• Rivas, M.E. i López, M. (2012). Psychologia społeczna i organizacje. Podręcznik przygotowania CEDE PIR, 11. CEDE: Madryt.