Co to jest efekt Hawthorne?

Czasami, gdy grupa przeprowadza badanie, w którym ocenia się wydajność uczestników zadania, robią to ponad to, co jest w nich normalne. Nie jest to spowodowane nowo odkrytym wrodzonym talentem, ale tym, co naukowcy nazywają „efektem głogu”.

Efekt ten, odkryty niemal przez przypadek przez Eltona Mayo ponad 80 lat temu, wydaje się przejawiać szczególnie w sytuacjach badawczych. Pokrótce wyjaśnimy twoją historię i różne interpretacje, które otrzymałeś ...

Eksperymenty w fabryce Hawthorne

E. May, austriacki psycholog przemysłowy, przeprowadził w latach 1924–1933 serię eksperymentów w fabryce Hawthorne w celu zbadania związku między warunkami oświetleniowymi a wydajnością pracowników.

W początkowej fazie badania Mayo podzielił pracowników na dwie grupy: jedna pracowała w tych samych warunkach oświetleniowych, a druga w świetle, które eksperymentatorzy stopniowo gasili. Wbrew oczekiwaniom obie grupy stopniowo zwiększały swoją wydajność.

Ten nieoczekiwany fakt zmotywował Mayo do dalszej oceny relacji między wydajnością a innymi zmiennymi fizycznymi, jak te, które powodowały zmęczenie i monotonię u pracowników. Ponownie stwierdzono, że chociaż wprowadzone zmiany były a priori szkodliwe, wydajność uległa poprawie.

Najbardziej zaskakujące w badaniu było to, że nawet na etapach, w których warunki były mniej korzystne, nie było zmniejszenia produkcji zgodnie z oczekiwaniami, co pokazało wpływ zmiennych innych niż te uznane za istotne w pierwszym moment badaczy, podobnie jak czynników społecznych, w wyjaśnianiu produktywności.

Wnioski z eksperymentu majowego

Grupa Mayo doszła do wniosku, że wynikało to z samej sytuacji badawczej i obecności eksperymentatorów, zjawiska, które w 1953 r. Nazwano „efektem głogu” na cześć obiektów, w których przeprowadzono badania..

Jednak pracownicy czuli się inaczej. Dla nich czynnikiem, który miał największy wpływ na ciągły wzrost wydajności, była poprawa osobistych relacji między pracownikami a kierownictwem. Najwyraźniej, z zamiarem promowania współpracy, eksperymentatorzy stworzyli ciepły klimat, w którym szczególną uwagę zwrócono na wymagania pracowników i poczuli się słyszani.

Ta sugestia stała się konkluzją i posłużyła, po latach, za nowy nurt w administracji i zarządzaniu przedsiębiorstwami, które kładłyby nacisk na relacje międzyludzkie i wkrótce zastąpiłyby prąd, który kładł nacisk na wydajność i produktywność poprzez badania naukowe.

Co wiemy o efekcie Hawthorne'a

Ogólnie rzecz biorąc, najbardziej akceptowana współczesna definicja opisuje efekt Hawthorne'a w następujący sposób: efekt Hawthorne'a polega na poprawie wyników po prostu poprzez bycie częścią badania lub zwiększenie wydajności w wyniku wprowadzenia pewnej zmiany w badaniu.

Psycholodzy społeczni proponują, aby badani, zdając sobie sprawę, że są obserwowani, generowali przekonania o tym, czego oczekują od nich eksperymentatorzy. Zmotywowani zgodnością i pożądaniem społecznym, jednostki zmieniają swoje zachowanie dostosować go do tych przekonań.

Niemożliwe jest podanie dokładnej odpowiedzi na temat ich mechanizmów, ponieważ każda dyscyplina przyjęła nazwę „efektu głogu”, aby opisać różne zjawiska, a zatem proponują różne wyjaśnienia. Z tego powodu jego znaczenie uległo mutacji i badanie tego efektu było mylące i mało rygorystyczne.

Z wielu definicji zaproponowanych przez psychologów społecznych wyodrębniono sześć cech charakterystycznych dla sytuacji, w których występuje efekt Hawthorne'a:

• Nowość sytuacji.
• Sztuczność sytuacji.
• Zmiany wprowadzone w eksperymencie.
• Przekonanie pracownika, że ​​sytuacja jest dla niego korzystna.
• Świadomość bycia badanym lub obserwowanym przez ewaluatora.
• Zmniejszenie nudy pracowniczej.

Często naukowcy nawiązują dobre relacje z podmiotami, aby mogli z nimi współpracować. W ten sposób, eksperymentator może wprowadzać zmiany w zachowaniu poprzez tworzenie ciepłego klimatu oraz środowisko, w którym rozpatrywane są skargi i sugestie pracowników.

Recenzje do koncepcji

W kontekście badań efekt Hawthorne'a nazywany jest każdą zmianą zachowania w wyniku jego obserwacji lub badania. Z tego powodu niektórzy autorzy wskazują, że jest to interpretacja a posteriori nieoczekiwanych wyników, zwłaszcza gdy są one sprzeczne z pierwotną hipotezą..

Nawet oryginalne badania Mayo były wielokrotnie kwestionowane i krytykowane. Zaproponowano alternatywne interpretacje zwiększające wydajność, które wstrząsają fundamentami badań.

Na przykład zaprzestanie ścisłego nadzoru nad pracodawcami, otrzymanie pozytywnej uwagi, wprowadzenie przerw na odpoczynek lub możliwość utraty postrzeganego zatrudnienia to alternatywne wyjaśnienia propozycji pierwotnie zaproponowanych przez Mayo i jego współpracowników..

Eksperymenty otrzymały również inne negatywne uwagi na temat jego projektu; eksperci, którzy pracowali, nie przeszli szkolenia badawczego, a wyniki nie zostały wystarczająco skontrastowane.

Obecnie większość badań poświęconych walidacji efektu Hawthorne'a stwierdza, że ​​nie ma wystarczających dowodów na poparcie jego istnienia..

Tak więc koncepcja, która od lat służy jako kozioł ofiarny w literaturze naukowej, prawdopodobnie nie będzie niczym więcej niż odzwierciedleniem uprzedzeń w interpretacji wyników sprzed kilkudziesięciu lat..