Teoria potrzeb McClellanda

Teoria potrzeb McClellanda, znana również jako teoria trzech potrzeb, teoria nabytych potrzeb, teoria potrzeb motywacyjnych i poznana teoria potrzeb, to model motywacyjny, który próbuje wyjaśnić, w jaki sposób potrzeby osiągnięcia, władzy i przynależności wpływają na działania ludzi w kontekście zarządzania przedsiębiorstwem.

Na początku lat 40. Abraham Maslow stworzył swoją teorię potrzeb. Teoria ta określiła podstawowe potrzeby, jakie mają ludzie, w zależności od ich znaczenia: potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa i potrzeby przynależności, uznania i samorealizacji.

Dwie dekady później David McClelland oparł swoją pracę na swojej książce The Achieving Society. We wspomnianej publikacji, McClelland zidentyfikował trzy czynniki motywujące, które według niego wszyscy mają: potrzebę osiągnięcia, potrzebę przynależności i potrzebę władzy. Ludzie mieliby różne cechy w zależności od dominującego motywatora. Zgodnie z teorią potrzeb McClellanda te motywatory są poznawane. To jest powód, dla którego ta teoria jest czasami nazywana „teorią wyuczonych potrzeb”.

Dominujące motywatory

McClelland tak mówi, bez względu na naszą płeć, kulturę czy wiek, wszyscy mamy trzy dominujące motywatory, a jeden z nich będzie naszym dominującym motywatorem. Ten dominujący motywator zależy w dużej mierze od naszej kultury i doświadczenia życiowego.

Trzy kluczowe potrzeby zidentyfikowane przez McClellanda to:

• Potrzeba osiągnięcia: ludzie, których głównym motywatorem motywacyjnym jest potrzeba osiągania wyników, mają duże znaczenie w ustalaniu i osiąganiu ambitnych celów i są dobrzy w podejmowaniu obliczonego ryzyka, aby osiągnąć swoje cele. Ponadto lubią otrzymywać regularne informacje zwrotne na temat ich postępów i osiągnięć. Ponadto zazwyczaj wolą pracować samodzielnie.
• Potrzeba przynależności: osoby, których dominującym czynnikiem motywującym jest potrzeba przynależności, charakteryzują się chęcią przynależności do grupy. Dla nich współpraca dominuje nad konkurencją. Ponadto nie lubią wyzwań, którym towarzyszy wysokie ryzyko i w których dominuje niepewność. Są to również ludzie, którzy chcą być kochani i zazwyczaj zgadzają się z tym, co reszta grupy chce robić.
• Potrzeba mocy: ludzie, których dominującym motywatorem jest potrzeba władzy, charakteryzują się chęcią kontrolowania i wpływania na innych. Ci ludzie lubią wygrywać kłótnie. Ponadto cieszą się konkurencją i wygraną, a także statusem i uznaniem.

Następnie zastosujemy je w kontekście biznesowym, zobaczymy je bardziej szczegółowo.

Wykorzystanie teorii potrzeb McClellanda

Z punktu widzenia zarządzania biznesem, teoria potrzeb McClellanda może pomóc zidentyfikować dominujące czynniki motywujące ludzi, którzy są częścią zespołu, a tym samym wpłynąć na procesy decyzyjne celów i informacji zwrotnych, a także w administracji zachęt i nagrody. Te czynniki motywujące można również wykorzystać do zaprojektowania pracy w oparciu o cechy każdego członka zespołu, aby osiągnąć większą skuteczność.

Potrzeba osiągnięcia

Potrzeba osiągnięcia to potrzeba osiągnięcia czegoś w tym, co robisz. To potrzeba napędza osobę do pracy, a nawet walczy o cel, który chce osiągnąć. Ludzie, którzy mają wysokie wymagania w zakresie wydajności, to ludzie, którzy zawsze pracują nad doskonałością, szczególnie unikając sytuacji:

• Niskie ryzyko i niewiele nagród.
• Trudne do osiągnięcia i wysokie ryzyko.

Osoby zmotywowane potrzebami osiągnięć na ogół mają silne pragnienie wyznaczania trudnych celów i ich realizacji. Preferujesz pracę w środowisku pracy zorientowanym na wyniki i zawsze doceniaj wszelkie komentarze dotyczące swojej pracy.

Osoby oparte na osiągnięciach podejmują obliczone ryzyko, aby osiągnąć swoje cele i mogą uniknąć sytuacji, zarówno wysokiego ryzyka, jak i niskiego ryzyka. Często wolą pracować samodzielnie. Ten typ osobowości wierzy w strukturę hierarchiczną wywodzącą się przede wszystkim z osiągnięć opartych na pracy.

Odnośnie do opinii, ludzie motywowani osiągnięciami wymagają uczciwej i zrównoważonej oceny. Chcą wiedzieć, co robią dobrze i źle, aby wiedzieć, gdzie mogą się poprawić.

Potrzeba przynależności

Potrzeba przynależności jest potrzebą posiadania przez osobę relacji interpersonalnych i społecznych z innymi ludźmi lub z określonym zestawem ludzi. Ci ludzie starają się pracować w grupach tworząc przyjazne i trwałe relacje. Ponadto mają bardzo wielką potrzebę czucia się kochanym przez innych. Lubią współpracować z innymi, aby konkurować z nimi i ogólnie unikać sytuacji wysokiego ryzyka i niepewności.

Osoby motywowane potrzebami przynależności czują się dobrze, gdy otoczenie, w tym sama grupa, powraca do nich oznaki przynależności. Lubią spędzać czas towarzysko i utrzymywać relacje i mają silne pragnienie bycia kochanym i akceptowanym. Ci ludzie trzymają się podstaw i bawią się książkami, nie odczuwając potrzeby zmiany rzeczy, głównie z powodu strachu przed odrzuceniem.

Ci ludzie mają tendencję do przestrzegania norm kultury w tym miejscu pracy i generalnie nie zmieniają zasad miejsca pracy z obawy przed odrzuceniem. Współpraca jest dla nich sposobem pracy, konkurencja pozostaje drugorzędna. Osoby te pracują efektywnie w rolach opartych na interakcjach społecznych, takich jak bezpośrednie stanowiska obsługi klienta.

Przy udzielaniu informacji zwrotnej dla grupy ważne jest uwzględnienie osobistej, indywidualnej oceny. Ważne jest, aby podkreślić sposób, w jaki zareagowali na zaufanie, które zostało w nich umieszczone. Pamiętaj też, że ci ludzie często nie chcą się wyróżniać, dlatego najlepiej rozmawiać z nimi na osobności.

Potrzeba mocy

Potrzeba władzy mówi o stopniu pożądania, jakiego może odczuwać dana osoba zachować kontrolę i władzę nad innymi ludźmi oraz wpływać i zmieniać ich decyzje zgodnie z własnymi potrzebami lub życzeniami. Potrzeba poprawy ich poczucia własnej wartości i reputacji napędza tych ludzi, którzy chcą, aby ich poglądy i pomysły były akceptowane i wdrażane przed poglądami i pomysłami na temat innych.

Ci ludzie, jeśli mają zdolność zaspokajania swoich pragnień, często stają się silnymi przywódcami. Ponadto mogą należeć do dwóch grup: motywatorów władzy osobistej lub motywatorów władzy instytucjonalnej. Jeśli należą do motywatora osobistej mocy, będą musieli kontrolować innych; zamiast tego motywator władzy instytucjonalnej będzie dążył do kierowania i koordynowania zespołu w kierunku końca.

W każdym razie, Konkurs motywuje ich i cieszą się wygranymi debatami. Stan i uznanie są czymś, do czego dążą, a także są liderami zwycięskiego zespołu. Są zdyscyplinowani i oczekują tego samego od swoich kolegów z drużyny i zespołów. Informacje zwrotne dla ludzi motywowanych mocą powinny być bezpośrednie. Ponadto, jego wydajność jest zwiększona w tych firmach, które pomagają im osiągnąć ich aspiracje zawodowe.

Teorie porównawcze

Inna teoria podobny do teorii potrzeb McClellanda, jest teorią trzech czynników Siroty. Teoria trzech czynników Siroty proponuje trzy czynniki motywujące, które są bliskie, a mianowicie sprawiedliwość / sprawiedliwość, osiągnięcia i koleżeństwo.

Ważną różnicą między teorią Siroty a teorią potrzeb McClellanda jest to, że według Siroty każdy zaczyna nową pracę z entuzjazmem i motywacją do czynienia dobra.. Z biegiem czasu słaba polityka firmy lub inne warunki powodują, że pracownicy tracą motywację w pracy. Z drugiej strony, teoria McClellanda potwierdza, że ​​motywator przekrojowy stanowi nieoceniony bodziec dla pracowników.

Komunikacja biznesowa: rodzaje i cechy charakterystyczne Dowiedz się więcej na temat komunikacji biznesowej i odkryj typy i cechy charakterystyczne, które znajdziemy dzisiaj w organizacjach. Czytaj więcej ”